每逢歲末年初，總會有一些事兒揪著職工的心。譬如，今年的工錢如數拿到了嗎？年度考核成績排列末尾就該走人嗎？跳槽后還能拿到年終獎嗎？未休的年休假可以挪到下一年嗎？如此等等。那么，勞動者面對年底這些易發頻發的“鬧心”事該如何化解呢？以下4個案例及其分析為職工如何依法維權提供了答案。

　　【案例1】 為盡快討回工資，應請求哪個部門處理？

　　唐某等人是某校外培訓機構的專職培訓教師，工資由底薪5000元和課時費等部分構成，每月能領到工資約1.2萬元。2021年下半年，隨著國家減負政策的實施，該家培訓機構培訓業務大幅下滑，老板遂以經營困難為由，每月只發底薪1000元和實際課時費。目前為止，培訓機構已經拖欠10名教師的好幾個月工資累計達16萬元。

　　唐某等教師想知道怎樣才能盡快拿回被拖欠的工資？

　　【點評】

　　勞動報酬權益是廣大勞動者的核心權益。

　　國家對拖欠工資問題一直予以高度重視，各地每年年底都集中開展欠薪問題的專項治理，其中，校外培訓機構欠薪是今年治理的重點之一。所以，唐某等人現在應盡快收集證據，如勞動合同書、工資流水、社保記錄、考勤表、工作證等，請求有關部門予以處理，既可以向人社局投訴，也可以申請勞動仲裁或者起訴，還可以持工資欠條直接到法院起訴。

　　鑒于通過勞動仲裁和訴訟來處理往往較慢，所以，最優先選擇應該是向人社局投訴，由人社局依法向該培訓機構作出《勞動保障監察責令改正決定書》。如果培訓機構逾期拒不改正，即未在人社局限定的期限內清償欠薪，人社局會依法向法院申請強制執行。另外，如果該培訓機構的欠薪行為已涉嫌拒不支付勞動報酬罪，那么，人社局還會將案件移送公安機關查處。

　　【案例2】績效排名末位，是否就得卷鋪蓋走人？

　　王女士是某服裝公司的車間工人。該公司規定為了提高工效，對全體車間員工實行年終考核末位淘汰制。2020年年終考核后，公司向王女士發出“末位淘汰通知書”：你全年績效排在整個車間的最后，按照末位淘汰制規定，公司決定解除與你的勞動合同。王女士認為這屬于違法解雇，遂申請勞動爭議仲裁，請求仲裁機構裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　仲裁機構經審理認為，王女士雖然排名末位，但已經完成了公司規定的工作量，公司與王女士解除勞動合同缺乏法律依據，遂裁決支持了王女士的訴求。

　　【點評】

　　在用工管理實踐中，有些企業在規章制度中規定或者與勞動者在勞動合同中約定實行“末位淘汰”，這種做法既缺乏法律根據，也有侵犯勞動者合法權益之嫌。根據《勞動合同法》第四十條的規定，企業與末位的勞動者解除勞動合同必須符合兩個條件：一是勞動者不僅排名末位，而且是不能勝任工作。應當注意的是，排列末位并不意味著不勝任工作，如果勞動者完成了規定的工作量，就不能認定其不能勝任工作。二是經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。也就是說，對不能勝任工作的末位者，不能直接解除其勞動合同。否則，均屬于違法解除勞動合同。

　　本案中，王女士雖然在年終考核中排列末位，但她已經完成了公司規定的工作量，并非不能勝任工作，所以，公司解雇王女士構成違法解除勞動合同，應當承擔相應的法律責任，即應當與王女士繼續履行勞動合同或者向王女士支付賠償金，賠償金的數額是王女士應得經濟補償金的2倍。王女士選擇了后者，仲裁機構當然予以支持。

　　【案例3】歲末跳槽，年終獎就泡湯嗎？

　　近幾天，芮女士正在為年終獎郁悶。芮女士在私營公司上班，上個月，她通過筆試和層層面試，被一家更專業、更有前景的公司錄用。新工作不僅薪酬豐厚，更重要的是，可以讓她有施展才華的機會。但是，對方要求她在2021年年底前報到。現在走吧，在這里的年終獎很可能泡湯。因為，公司為“留人”，決定在次年2月才發年終獎。不走吧，她又將失去一次大好機會。

　　那么，芮女士跳槽后究竟還能不能拿到年終獎呢？

　　【點評】

　　發放年終獎雖然是企業的自主權，但也并不意味著企業可以隨心所欲。一般來說，是否發年終獎、發多少？應依照勞動合同的約定或者企業的規章制度辦理。一旦勞動合同或者企業規章制度里有年終獎一說，那么，年終獎實際上就屬于勞動者工資的一部分，企業就必須兌現，而不能以勞動者離職等為借口不予發放。

　　本案中，芮女士即使在年底前跳槽了，只要私營公司規章制度規定或者勞動合同中約定有年終獎，或者私營公司后來確實向員工發放了上一年度的年終獎，此時，芮女士就有權享受相應月份的年終獎。如果公司以芮女士已離職為由拒發年終獎，那就屬于克扣工資的性質，芮女士有權投訴或者申請勞動仲裁。

　　【案例4】年底“搶休”年假不成，是否就“清零”？

　　蘇先生是一個工作狂，平時業務比較繁忙，基本沒時間休息，就這樣一直拖到年底才突然想起2021年的年休假還沒有休。“正好年底想放松一下，抓緊2021年的尾巴，把年假給休了。”當他提出申請時，經理告訴他公司近期有10多人在“搶休”年假，要他發揚一下風格，并表示公司會按規定支付給未休的年休假工資報酬。可蘇先生不想要錢只想休假，于是提出將2021年度的年休假挪到2022年再休，經理以年休假一年一清為由回絕了蘇先生。那么，年休假未休成，就可以“清零”嗎？

　　【點評】

　　《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”由此可見，年休假是可以跨年度安排的，用人單位不能簡單地以“折現”方式來代替職工的年休假，以年休假不跨年安排為借口將年休假“清零”更無法律根據。

　　本案中，公司考慮到年底申請年假人數較多和生產經營需要，經蘇先生同意，不安排其休年假這當然可以，但是，蘇先生既可以選擇領取未休的年休假工資報酬，也有權選擇跨年度休假。既然蘇先生不愿“折現”，而希望將2021年度的年休假挪到2022年，公司理應予以滿足。