依據民事行為自治原則，用人單位對是否發放、如何發放年終獎有自主決定權。然而，年終獎的本質屬性屬于工資，盡管《勞動法》等法律法規未對年終獎如何發放作出具體明確的規定，但對年終獎的發放仍不能隨意行事，還應受到有關法律規定的約束。以下案例及其分析表明，當用人單位以如下5個不正當的理由克扣年終獎時，勞動者有權說“不”。

　　理由1 規章制度未規定，可以不發年終獎

　　秦羽茜于2019年2月初入職時，公司對員工年終獎未做具體規定，但每年都會根據生產經營及利潤情況發放一定數額的年終獎。2020年2月，盡管入職時間只有10個月，她仍然領取了2019年度年終獎36000元。

　　秦羽茜于2021年1月中旬向公司提交書面辭職申請，得到公司準許后，她提出應給付其2020年年終獎。公司認為，公司沒有規章制度對年終獎如何發放作出規定，雙方簽訂的勞動合同對此亦沒有約定，故其在未發放年終獎的時候離職就不能享受年終獎了。

　　【評析】

　　在用人單位未規定、勞動合同未約定年終獎的情形下，應否支付年終獎應當看用人單位是否存在發放年終獎的事實情況，如果有則應視為“事實合同約定情形”。在此種情形下，應當向勞動者支付年終獎。

　　之所以這樣做，其法律依據是《國家統計局關于工資總額組成的規定》第四條、第七條及《國家統計局若干具體范圍的解釋》規定，年終獎屬于工資的一種形式。因此，年終獎的發放應當遵守《勞動合同法》第十八條的規定，即依據勞動合同、集體合同的約定或者用人單位規章制度的規定，在用人單位與勞動者對于年終獎的發放沒有約定情況下，應實行同工同酬原則。也就是說，如果其他職工均享有年終獎，那么，發放前離職的秦羽茜亦應享有年終獎。

　　理由2 單位經濟效益不好，有權停發年終獎

　　徐濤在公司從事技術維護工作，從2016年4月20日入職到2021年1月31日，公司每年1月均向他發放上年度年終獎。其中，2020年1月向徐濤額外發放的2019年獎金為2500元。然而，公司未向他發放2020年年終獎。

　　公司未發年終獎的主要理由是勞動合同沒有約定必須給付年終獎，因2020年發生新冠肺炎疫情，公司的核心機房及動力系統運維項目的結算費用減少了40%，導致該項目嚴重虧損。在此前提下，公司能保證項目上員工的工資能按時、足額發放、不裁員不減員，已經對穩崗就業做出貢獻，不應再支付年終獎。

　　【評析】

　　年終獎是工資的組成部分，既然屬于工資，用人單位就不能說取消就取消。本案中，徐濤提交的銀行交易明細顯示，自2016年入職以來公司一直在每年年初向他支付上年度年終獎，且已形成慣例。

　　《民法典》第469條、490條規定：當事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。當事人未采用書面形式但是一方已經履行主要義務，對方接受時，該合同成立。就本案而言，公司每年都有發放年終獎的慣例，屬于“一方已經履行主要義務，對方接受的”之情形，因此，雙方均應遵守。即使如公司所說經濟效益不好，就年終獎是否發放、發放多少等問題，應當通過職代會或職工大會研究決定，而不能由行政管理方單方決定、隨意扣發。

　　理由3 年終獎發放前離職，不再享有年終獎

　　袁維莉于2019年9月24日入職某機械公司，職務為車間操作工。雙方簽訂的三年期勞動合同期限為2019年9月24日至2022年9月23日。2020年4月，公司向袁維莉發放2019年9月24日至2019年12月31日年終獎2614元。因公司拖欠工資，袁維莉于2021年2月初離職，并要求公司給付2020年度年終獎。公司提出：通過民主程序通過的《員工手冊》規定，年終獎發放月之前離職的員工，不享有年終獎。

　　【評析】

　　按照《國家統計局關于工資總額組成的規定》及《國家統計局若干具體范圍的解釋》的相關規定，年終獎屬于工資的一種形式。年終獎的發放應當遵守《勞動合同法》第十八條的規定，在用人單位與勞動者對于年終獎的發放約定不明，同時集體合同、規章制度也未規定的情況下，實行同工同酬。本案系公司拖欠工資導致袁維莉在公司發放年終獎前離職，錯在公司。且公司有于次年4月發放上年度年終獎金的慣例、袁維莉在2020年度已在公司工作滿一年，故有權享受年終獎。

　　理由4 工作未干滿一年，當然沒有年終獎

　　寧學斌于2017年9月1日進入某商廈集團公司任銷售員，雙方簽訂的勞動合同有“職工應工作滿一年并經考核合格后領取年終獎”之約定。2021年10月30日，公司以寧學斌最近一個月內早退8次為由，對其作出解除勞動合同關系處理。寧學斌提出公司銷售人員從不參加上下班考勤，單獨對他進行考勤沒有制度政策依據。因此，要求公司支付其違法解除勞動關系賠償金，并給付離職前10個月的年終獎。而公司以寧學斌違紀在先，且未工作滿一年為由予以拒絕。

　　【評析】

　　本案中，首先應當關注的是公司與寧學斌在勞動合同約定的“職工應工作滿一年并按照考核制度經考核后領取年終獎”是否合法，如果該約定違法，那么，寧學斌就符合領取年終獎的條件。

　　退一步說，假設上述合同約定合法，如果寧學斌提出的“公司銷售人員均未參加上下班考勤”是真實的，那么，他未能在公司干滿一年，原因是公司違反約定提前解除了他的勞動合同。在這種情況下，寧學斌自然無法干滿一年，當然也不能參加年終考核。因此，公司應當承擔違法解除勞動合同的后果，并應向寧學斌支付10個月的年終獎。

　　理由5 員工帶頭反映問題，應當取消年終獎

　　張博在公司生產車間擔任班長職務。為方便工作，他在同事中建了一個微信群。2020年12月9日晚，他向微信群發送通知：“為了年終分紅，定于明天上午七點在廠門口集合，希望全體員工都去參加。”第二天，包括張博在內的20名員工如期到公司集體反映其待遇問題。同年12月18日，公司以張博帶頭上訪違反《員工守則》為由將張博辭退，并拒絕向其發放年終獎。

　　經查，公司《員工守則》第十七條規定：“出現下列違反社會治安綜合管理秩序行為之一的，對組織者和起骨干作用的人員，給予解除勞動合同處理：組織、參加非正常上訪的。”張博想知道公司這樣做是否符合法律規定？

　　【評析】

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第四十四條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

　　本案中，張博等人集體到公司辦公樓反映其待遇問題是職工表達正當合理訴求，屬于正當維權。既然是正當維權，其性質就不符合公司《員工守則》中規定的“非正常上訪”情形。因此，公司解除張博勞動合同的理由缺少事實和法律依據，該解除行為無效。由此來看，公司應當向張博給付2020年年終獎金。（本文當事人均系化名）