在現代職場，工作和生活的邊界越發模糊，名義上是“下班”，實際上在“上班”的情況越來越多。
無論是在家，還是在高鐵上、咖啡店里……隨時隨地的“隱形加班”成了不少打工人的常態。
“八小時之外”的線上工作究竟算不算加班？用人單位是否應當支付加班費？今天就給大家說一說。
案情回顧
李某于2020年4月入職某公司，擔任運營總監，雙方簽訂了期限自2020年4月8日至2023年4月7日的勞動合同，約定了三個月的試用期，試用期工資標準為每月2萬元。
李某在2020年4月8日至2020年5月28日任職期間，在非工作時間完成了回復設計方案、方案改進等工作。2020年5月28日，該公司以李某試用期不符合錄用條件為由解除勞動關系，未支付其加班費。
李某認為公司存在未支付加班費等違法行為，申請勞動爭議仲裁。后李某不服仲裁裁決，提出要求公司支付延時加班費19670.5元、雙休日加班費26331元等訴訟請求。一審法院判決該公司支付延時加班費1萬元等。該公司向北京市第一中級人民法院提起上訴。
法院認為
加班并非指單純的時間經過，且認定是否屬于加班及滿足加班的條件，需要以特定的工作作為內容支撐，在該時間段內勞動者是否從事用人單位的工作以及該工作的進行是否為用人單位額外分配工作任務所致，應綜合勞動者崗位工作的情況、用人單位的業務特點以及報酬給付的標準綜合認定。
據此，李某的工作特點為公司領導向其發出指示后，其需要在短時間內向領導回復設計方案、工作需求、方案改進等工作。結合李某提交的微信聊天記錄可以證明其在下班后從事該公司的工作，可以認定李某存在延時加班的事實。
本案中，僅憑李某提交的微信內容無法證明李某具體的加班時長。審理法院結合李某提交的微信內容、李某自述公司的考勤時間，以及李某的工資標準，酌情確定某公司應向李某支付延時加班費1萬元。
北京市第一中級人民法院判決駁回上訴，維持原判，維護了勞動者獲得勞動報酬的權利。
數字化和信息化辦公手段的應用，我們的辦公地點也不再拘泥于線下，讓很多原來線下完成的工作都可以通過線上實現。下班后究竟哪些情況算加班？哪些不算加班？加班工資又該怎么算呢？↓↓↓
哪些情況算加班？
隨著經濟發展及互聯網技術的進步，勞動者工作模式越來越靈活，可以通過電腦、手機隨時隨地提供勞動。
■ 對于非工作時間的隱形加班問題，不應局限于用人單位的工作場所，應綜合考慮勞動者是否在工作時間外處理工作事務，是否付出了實質性勞動，占用了勞動者休息時間。
■ 只要有“明顯占用休息時間”“提供實質工作內容”這兩個要素，就可以被認定為“加班”。道理并不復雜，法定勞動時間只有8小時，在非工作時間里還要完成工作內容，就是加班。
哪些情況不算加班？
根據法律規定，勞動者加班需由用人單位安排。如果勞動者因自身原因沒完成工作任務而自主決定加班，或者在節假日、晚上休息時間自主自愿工作，均不應認定為加班情形。
■ 另外，不是所有“居家辦公”“微信辦公”都算加班，若是簡單溝通，具有偶發性和臨時性，未影響勞動者生活休息，則不應認定為加班。
哪些情況算加班？
用人單位安排勞動者在法定工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：
（一）工作日延長工作時間的，按照不低于勞動者本人工資的150%支付加班工資；
（二）休息日工作不能安排同等時間補休的，按照不低于勞動者本人工資的200%支付加班工資；
（三）法定休假日工作的，按照不低于勞動者本人工資的300%支付加班工資。
線上加班費應結合勞動者加班頻率、時長等因素認定
1月25日，最高人民法院、人力資源社會保障部、中華全國總工會聯合發布涉欠薪糾紛典型案例。此次發布的案例共十件，涉及企業破產與職工權益保護、工程建設領域農民工工資支付、用人單位變更工資支付方式、“線上加班費”認定、集體勞動爭議等多個方面。
最高法在案例典型意義中指出，“線上加班”發生在非工作時間、非工作地點，工作安排及成果提交由線下轉向線上，具有居家化、碎片化特點，不同于傳統意義上在用人單位的加班，存在用人單位難以對勞動者進行實時監督管理、勞動者亦難以舉證證明其加班時長等難題。
針對“線上加班”是否需要支付加班費，典型案例顯示：人民法院在認定“線上加班”加班費時，以勞動者提供的勞動占用其休息時間為認定標準，綜合考慮勞動者的加班頻率、時長、工資標準、工作內容等因素，酌情認定勞動者的加班費，依法保護勞動者的合法權益。
