在職場上，部分員工因種種原因會不辭而別，即勞動者未辭職就不到單位上班。在勞動者“不辭而別”的情況下，用人單位和勞動者之間的勞動合同是不是就自動解除了？現結合案例請浙江浙聯律師事務所朱覺明律師為你答疑解惑。

          案情回顧：

          黃女士2024年1月2日與嘉興市某人力資源有限公司簽訂小時工勞動合同，被派遣至嘉興某集團工作。合同注明工作時間是2024年1月2日~2024年2月24日。1月27日，黃女士因生病口頭向該集團小組負責人金科長提出辭職，而后一直休假至2月22日。其間，該集團嘗試與黃女士和勞務派遣公司溝通，黃女士不予理睬，勞務派遣公司表示就當黃女士“不辭而別”。

          2月22日，黃女士再次向該集團提出要離職，要求該集團結算離職工資并開離職證明，該集團出于過年期間用工荒、打電話給黃女士沒反應、勞務派遣公司不作為為由不肯開具離職證明，讓黃女士找勞務派遣公司，但勞務派遣公司又讓黃女士找單位補辦離職單。

          2月25日，通過“12351”浙江省總工會服務職工熱線工作人員協調，金科長最終答應幫黃女士辦理離職手續并落實對接工資問題。2月27日，黃女士收到1月工資2565元和離職證明。

          普法小課堂

          企業理解的“自動離職”正確嗎？

          朱覺明律師：不正確。我國所有的勞動法律、地方法規及官方政策文件中，從來都沒有設立“自動離職”這一法律概念。

          對于勞動者“不辭而別”，企業可以不理不睬嗎？

          朱覺明律師：不可以。“不辭而別”使勞動者和用人單位之間的勞動關系處于不確定的狀態，更容易引發法律風險。在此期間，雙方的勞動關系仍處存續狀態，職工社會保險還是需要企業持續繳納的；員工如發生患病、負傷、工傷等情形的，必將會主張企業承擔用工責任。

          所以，對于勞動者“不辭而別”，用人單位應主動聯系勞動者，若勞動者有離職意向，應要求其出具辭職報告等材料。若勞動者不予配合或無法與勞動者取得聯系，則應向其送達《催告函》等文書，催告其返回公司正常上班，或辦理請假、休假手續。催告期限過后該員工仍未返崗的，可對其作曠工處理。當曠工天數達到按公司規章制度規定的可以解除勞動合同的嚴重程度時，對該員工作出解除勞動合同的決定，并將解除通知依法送達該員工。解除通知自送達時生效，勞動合同自解除通知送達時解除。當然，設立了工會的用人單位，在發出解除通知前應先通知工會。