案情簡介

          張某系上海某公司的組長。2021年7月，公司的教育培訓主營業務停止，故決定該月起停工停產。2021年8月至9月間，公司通過會議、一對一談話、電子郵件等多種方式向全體員工表示，公司將轉型發展，從2021年8月1日起執行轉型期間工資發放政策，緩發2021年8月至2022年2月的部分工資，政策還明確了轉型結束、恢復正常后的工資發放規則以及緩發工資恢復發放、補發條件。張某不同意前述政策。

          2021年10月8日，張某以公司未足額支付其2021年8月、9月工資為由單方面解除勞動合同。10月25日，張某申請勞動仲裁要求公司補發工資差額8000元并支付解除勞動合同經濟補償金7萬元。11月15日，公司向張某補發了2021年8月、9月的工資差額。12月6日，仲裁委裁決不予支持張某主張經濟補償金。張某不服裁決內容，訴至法院。

          裁判結果

          本案經過勞動人事爭議仲裁委員會和法院審理，駁回張某主張解除勞動合同經濟補償金的訴求。

          律師評析

          上海七方律師事務所主任李華平律師：本案爭議焦點在于用人單位未及時足額支付勞動報酬是否存在主觀惡意，勞動者主張解除勞動合同的經濟補償金可否獲得支持。

          一、用人單位“未及時足額”支付勞動報酬存在主觀惡意的，勞動者據此為由解除勞動合同可以獲得經濟補償金。

          《勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。同時，《勞動合同法》第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。及時、足額支付勞動報酬系用人單位的法定義務，用人單位存在克扣或惡意拖欠勞動者勞動報酬的，勞動者單方解除勞動合同的可以獲得解除勞動合同的經濟補償金。但是，本案中，公司的主營業務是教育培訓，客觀上受到一些影響導致經營困難，在主觀上沒有克扣或惡意拖欠工資的故意，不屬于立法所要規制的對象。公司因生產經營存在困難，暫緩發放部分工資，也通過多種方式向全體員工進行溝通和說明。在此情形下張某仍單方解除合同，故其主張經濟補償金不符合立法目的。

          二、用人單位決定調整工資發放規則等涉及勞動者切實利益的重大事項，應通過相應的民主程序進行。

          用人單位和勞動者應當全面履行勞動合同權利義務，當用人單位出現生產經營困難而難以按原條件及時足額發放勞動報酬、停工停產等的，應當事先向全體職工說明理由，并聽取職工代表大會或全體職工的意見，取得職工的理解與支持。作為勞動者一方，也應與用人單位同舟共濟、共克時艱。裁審實踐中，既要保護勞動者合法權益，也要兼顧用人單位的生存與發展。