現實中，有些勞動者會發現，名義上是多家相對獨立的公司，但它們的股東、辦公地點和員工用工都是混同的。甚至有時候，勞動者在準備續簽合同時，會被要求先與原公司解除勞動關系，再入職同套人馬的新公司。這種情況下，若被新公司解除勞動合同時，該如何計算工齡？能不能要求原公司承擔連帶責任呢？

         本期以案說法，援引廣州法院的案例和裁判結果，講一講遇到這類情況如何維護自己的權益。

         基本案情

         2016年9月，李某入職A公司工作，并與其簽訂勞動合同。第一份勞動合同期滿后，李某被安排到B公司工作，任職的部門和工作內容基本一致，后續李某跟B公司簽署了新的勞動合同。

         然而，在新合同即將到期的前兩個月，即2022年4月12日，李某收到B公司發出的《簽訂意向通知書》。通知載明B公司經營出現嚴重危機，打算給予李某兩種方案選擇，一是與B公司續簽勞動合同，但需要將每月的稅前工資由6000元調整為3000元；二是不續簽勞動合同，勞動關系當月終止，工資多計發兩個月至合同期滿。李某認為B公司并未提前和自己協商方案，且在勞動合同期限即將屆滿之時提出解除合同，屬于惡意裁員，拒絕了上述兩種方案。

         隨后，B公司發出《解聘通知書》，決定立即終止雙方勞動關系，并要求李某配合辦理工作交接。2022年4月22日，李某到當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

         勞動者主張

         1.判令B公司支付違法解除勞動合同的賠償金63916.4元(6159.7×6×2-10000[公司已支付的經濟補償金])；

         2.判令A公司對上述債務承擔連帶責任；

         3.判令本案訴訟費由A公司、B公司承擔。

         公司主張

         1.公司不構成違法解除，理由是：

         臨近合同期滿，B公司以不低于原合同條件與李某續簽，李某拒絕續簽的，按《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五項規定，合同履行至滿期后，B公司無須向李某支付經濟補償金或賠償金。

         2.兩公司的任職年限不能合并核算，理由是：

         （1）A公司與B公司僅為業務往來，不存在混同用工，李某在兩家公司任職的期限應當分開核算。

         （2）通過李某提交的銀行流水，可知李某在B公司任職期間，收到過案外人支付的“工資”，由此可證明李某同時在其他公司任職，與B公司業務無關。

         （3）雖然工資支付跨越李某在兩間公司的任職期間，但這僅為財務操作上的問題，不應由此認定李某任職的時限。

         裁判結果

         本案經過勞動仲裁、一審、二審，法院支持了李某的全部訴訟請求。

         針對混同用工，法院認為，李某已針對兩公司混同用工的情況提交了名片、A公司2019年年會邀請函、工資發放和轉賬報銷款的銀行流水等證據，且A公司與B公司存在辦公地點、股東、雇員混同等情況，故兩公司存在混同用工，應承擔連帶清償責任。

         針對工齡，法院認為，李某非因本人原因從A公司被安排到B公司工作，A公司未支付經濟補償。在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，李某在A公司的工作年限應被合并計算為B公司工作年限。

         說法

         現實中，存在企業因經營需要同時注冊多家公司，但股東、辦公場地甚至員工用工都是混同的情況。這種用工主體混亂、勞動關系不明的現象，一旦發生勞動爭議，很可能出現公司之間相互推諉的情形，侵害勞動者合法權益。

         本案中，根據勞動者提交的兩用人單位的工商登記信息、勞動者工作名片、年會邀請函、工資發放和轉賬報銷款的銀行流水等證據，結合雙方在庭審中的陳述，認定兩用人單位之間存在辦公場地、股東、人員混同等情況，對勞動者構成混同用工。據此，在計算違法解除勞動關系賠償金時，勞動者請求把兩用人單位工作年限合并計算，并要求兩用人單位承擔連帶清償責任，應予以支持。

         本案對混同用工的認定既有效保護了相對弱勢的勞動者的合法權益，將用人單位的責任切實落到實處，也給用人單位敲響了規范建立勞動關系，切實履行用工責任的警鐘。

         相關依據

         《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)

         第四十六條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

         用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

         （一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

         （二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

         （三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

         （四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

         （五）其他合理情形。

         最后，小員提醒廣大勞動者，入職后簽署勞動合同時須仔細辨別用人主體，警惕原公司將勞動關系轉移至新公司，進而規避相關用工責任。若發生此類情況的，建議可以及時收集原公司與新公司存在混同用工的相關證據，包括能夠證明辦公地址一致或相鄰、考勤主體一致、管理人員混同、財務混同等情況的材料，依法維護自身的合法權益。

         （來源：廣州工會客戶端 撰稿人：第四期廣州市工會法律服務律師團成員、廣東啟源律師事務所陳旖）