隨著“端午節(jié)剛好遇上了大小周”上了微博熱搜，對(duì)于實(shí)行“單休”（每周休息一天）和“大小周”（隔周休息一天）制職工，應(yīng)如何支付加班工資，再次成為熱門話題。

         在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，無論是“雙休”，還是“單休”或“大小周”，只要是每日工作超過8小時(shí)，或者每周工作超過40小時(shí)，或者每周末至少休息1日，就應(yīng)支付加班工資。

         但在去年上海審理的一起勞動(dòng)爭議案中，公司主張與“雙休”職工固定工資中只包含一周5天的工資不同，某“單休”職工的固定工資中已包含了一周6天的工資，故其周六工作不需支付加班工資，但職工卻要求支付休息日加班的雙倍日工資，最后法院判決支付單倍的工資差額。 法院這樣判決是出于何種考慮？我們一起來看看吧。

         法院判決支付休息日單倍工資差額

         張某原是K公司操作工，每日工作時(shí)間為8∶00~11∶30，12∶00-16∶30，每天工作8小時(shí)，周日單休。

         2022年6月13日，張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。后不服仲裁裁決向法院提起訴訟，要求K公司支付2017年5月24日起至2020年11月30日期間的休息日加班工資和平時(shí)延時(shí)加班工資。

         庭審中，雙方僅確認(rèn)張某的每月固定工資包含每周六天的工資，但張某堅(jiān)持六天工資平均分配，K公司辯稱包含周六的雙倍工資，但未提供證據(jù)予以證明。

         根據(jù)查明的事實(shí)，張某2020年1月至2020年6月每月固定工資為5,800元，2020年7月至2020年9月為6,100元，2020年10月至2020年11月為6,300元。綜上，張某上述期間每日正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)分別為223元（5,800元/26天）、234元（6,100元/26天）、242元（6,300元/26天）。

         對(duì)于張某要求支付休息日加班工資的訴訟請(qǐng)求，法院認(rèn)為，由于從張某入職K公司開始，雙方約定的工作時(shí)間即為每周6天，從K公司提供的考勤記錄看，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，雙方也是這樣實(shí)際履行的，加班情況較為規(guī)律，故可以認(rèn)定從張某入職開始，一直存在每周休息日加班一天的情況。

         根據(jù)法律規(guī)定，安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的200%支付。K公司已支付單倍的休息日加班工資，故應(yīng)補(bǔ)足另外一倍的加班工資。

         對(duì)于張某要求支付平時(shí)延時(shí)加班工資的訴訟請(qǐng)求，法院認(rèn)為，K公司作為用人單位，應(yīng)當(dāng)保留兩年的考勤材料，K公司應(yīng)當(dāng)支付張某2020年6月1日起至2020年11月30日期間的平時(shí)延時(shí)加班工資。經(jīng)核算，根據(jù)前述認(rèn)定的正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)，K公司應(yīng)支付上述期間平時(shí)延時(shí)加班工資差額。

         2023年5月4日，法院判決K公司支付張某2017年5月24日起至2020年11月30日期間的休息日加班工資差額人民幣35,000元、平時(shí)延時(shí)加班工資差額人民幣2,282元。（案號(hào)：[2022]滬0120民初22784號(hào)）

         “單休”或“大小周”是否就算加班？

         對(duì)于實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的職工，國家規(guī)定勞動(dòng)者每日工作不超過8小時(shí)、每周工作不超過40小時(shí)、用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日。

         因此，實(shí)行“單休”或“大小周”，即一周（或隔周）當(dāng)中，有6個(gè)工作日和1個(gè)休息日的制度，并不違反法律規(guī)定，只要6天工作日的總工時(shí)不超過40小時(shí)，就不應(yīng)算作加班。

         如在青島某案中，法院認(rèn)為，雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，根據(jù)《員工手冊(cè)》原告處職工上班時(shí)間為“周一9∶00~12∶00,13∶30~17∶00；周二至周五8∶30~12∶00，13∶30~17∶00；周六9∶00~12∶00，13∶30~16∶00；周日為公休日”（即每周6個(gè)工作日，每周工作40小時(shí)），上述工作時(shí)間不違反《勞動(dòng)法》第36條、第38條的規(guī)定，及雙方之間勞動(dòng)合同的約定，故職工主張周六上班屬于加班，無事實(shí)和法律依據(jù)。（案號(hào)：(2019)魯0214民初3997號(hào)）

         另外，即便6天工作日的總工時(shí)超過40小時(shí)，理論上也應(yīng)當(dāng)按照工作日延時(shí)加班處理。

         本案的情況有所不同。盡管雙方約定的工作時(shí)間也為每周6天，但張某每天要做足8小時(shí)，每周要足48小時(shí)，這種工時(shí)制度與法律規(guī)定的每周工作不超過40小時(shí)相悖。而法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，職工休息日加班應(yīng)支付200%加班工資。張某在周一至周五的工作時(shí)間已達(dá)到40小時(shí)的情況下，如認(rèn)定其周六再工作8小時(shí)，卻只需按照平時(shí)延長工作時(shí)間支付150%支付加班工資，顯然有違立法本意和公平原則。故認(rèn)定張某存在每周休息日加班1天更為合理。

         支付休息日單倍工資差額的前提條件

         至于這個(gè)休息日加班工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)如何確定，實(shí)踐中也應(yīng)區(qū)別三種情況：

         一是約定固定工資僅包含一周5天工資的，應(yīng)按照不低于200%支付加班費(fèi)。如某公司實(shí)行“大小周”制，雙方未訂立勞動(dòng)合同，某職工工資為15,000元，存在9天休息日加班。但公司無法證明其中包含一周6天工資或周六加班工資，法院就以15,000元作為計(jì)算基數(shù)，判決支付休息日加班工資12,413.79元，即仍按不低于200%支付周六加班工資，而不是什么“補(bǔ)足差額”。（案號(hào)：[2020]滬0105民初5610號(hào)）

         二是約定固定工資包含一周六天工資的，視為其中已包含了周六加班的單倍工資，用人單位還應(yīng)補(bǔ)足另外一倍差額。如本案就屬于這種情況。

         三是約定固定工資包含周六加班工資的，可不再支付加班工資，但折算后的正常工作時(shí)間工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的除外。本案中公司也辯稱張某固定工資中包含周六雙倍加班工資，但未提供證據(jù)予以證明，法院不予采信。

         本案還有一個(gè)“亮點(diǎn)”，就是月計(jì)薪天數(shù)并非按照21.75天，而是按照26天計(jì)算。這是為什么呢？

         加班工資=加班工資計(jì)算基數(shù)÷21.75天×加班工資計(jì)算系數(shù)×加班天數(shù)。一年中104個(gè)休息日之外的天數(shù)都算作年計(jì)薪日。故“雙休”制中月計(jì)薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天。

         司法實(shí)踐中，對(duì)于實(shí)行“單休”或“大小周”的勞動(dòng)者，如確有證據(jù)證明雙方已就月工資系包含每周6天工資達(dá)成合意，計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)的日工資也可以按照26天或24天確定。如本案中即以26天確定。

         但在某案中，二審法院認(rèn)為，盡管職工實(shí)際上每周工作6天，但是未簽勞動(dòng)合同，也未有其他證據(jù)證明雙方已就月工資系包含周六工資達(dá)成合意，故計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)的日工資還是應(yīng)當(dāng)按照21.75天計(jì)算。(案號(hào)：[2021]滬01民終3455號(hào))

         對(duì)于勞動(dòng)者而言，當(dāng)然是按21.75天計(jì)算加班工資更為合算。