前來勞動報咨詢的，一般都是勞動者，可最近有一位企業人事主管前來吐槽。

          這位人事主管說，他在一家民營企業工作，最近企業內發生的一件事，讓他陷入左右為難。前幾天，銷售部門經理感覺天氣炎熱，決定臨時增加午休，但下班時間相應延后。有一名老員工提出反對意見，認為銷售部門主要是對外服務，上下班應該與其他企業同步，如今把中午工作時間改為午休，出發點是好的，但在午休期間客戶單位要聯系銷售員，他們也不能拒絕接待，所以這樣的調整既增加了職工的工作時間，午休的目的沒達到且效率也不高，不如不休。

          部門經理認為，這名“刺頭”仗著資格老，故意與他作對，讓他難堪，便決定：由于這名下屬不服從他的指令，即日起提早解除與這名職工的勞動合同。部門經理還向這名職工發出蓋章的書面“解除通知”，并將“解除通知”的內容告知了人事部。

          人事主管說，由于他們企業有不成文的規定，所有的解除通知必須老板簽名才能生效。如今老板沒有簽字，部門經理已發給職工，這份解除勞動合同通知是有生效？

          上海保華律師事務所潘麗娜律師認為，在勞動關系中，企業單方提前解除職工的勞動合同，對職工來說，是一件影響其生活質量、社會經濟活動和長遠發展的大事，用人單位必須慎之又慎。而這起案件中，我們姑且不論企業銷售部門出臺相關涉及職工切身利益的政策，沒有征求職工意見和建議的做法有違法律規定，我們也不論企業違法解除職工勞動合同必須承擔法律后果，我們僅從這份解除勞動合同通知是否有效來說，就值得討論。

          潘麗娜表示，勞動法律法規只規定了企業解除職工勞動合同需要提供書面證明，卻沒有規定也無法具體規定哪個部門行使解除權，就社會常識來說，如果企業沒有在勞動合同或規章制度中明確規定勞動合同解除流程，明確解除勞動合同的部門或人員，那么，無論是企業董事會、領導管理層、人事部門或直屬領導等，其向職工發出的書面通知，都可視為代表企業或可認定為企業授權，其發出的解除信息均是有效的。反之，則只有勞動合同或者規章制度約定的部門或個人發出的解除信息，才是有效的。

          就此而言，咨詢者所在企業如果沒有明確規定解除權屬于哪個部門或個人，部門經理發出的解除通知雖然是違法的，卻是有效的。