在現實生活中，基于各種原因，有時勞動者并未與用人單位簽訂書面勞動合同。在這種情況下如何認定雙方是否存在勞動關系？近日，晉源區人民法院發布一起勞動爭議案件，借此以案說法。

          案情經過

          2021年11月，甲某到A公司承包的某工程工地工作，后發生勞動爭議糾紛，經晉源區勞動人事爭議仲裁委員會受理、審查，作出仲裁裁決書，裁決雙方之間存在勞動關系。

          A公司認為，其將承包的某工程的勞務分包給了乙某，甲某日常受乙某的管理，工資報酬也由乙某直接發放，甲某勞動并不受其管理，故雙方之間不存在勞動關系。A公司認為該仲裁裁決認定事實錯誤、適用法律錯誤，于是向人民法院提起訴訟。

          晉源法院經審理后認為，本案中雙方雖未訂立書面勞動合同，但原告A公司符合法律規定的用工主體資格，被告甲某提供了有報酬的勞動，且被告提供的勞動是原告業務的組成部分，被告在勞動時穿著原告的工作服。

          在原告提交的其與乙某簽訂的建設工程施工承攬合同中約定，原告負責工程施工的管理工作，監督乙某施工質量、進度等，還要求乙某的施工人員必須按規定持證上崗，同時為乙某的施工人員提供宿舍。該約定能夠證明，原告對包括被告甲某在內的人員進行勞動管理。此外，原告還為被告購買了團體意外傷害保險。

          綜合上述原因，結合提交的證據，足以認定，原、被告之間自2021年11月起存在勞動關系，法院對原告要求確認雙方不存在勞動關系的訴求不予支持。一審宣判后，原告提起上訴，太原市中級人民法院作出終審判決，駁回上訴，維持原判。

          以案說法

          法官表示，勞動關系包括事實勞動關系與勞動合同關系。《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動者與用人單位簽署勞動合同，就意味著雙方之間存在勞動合同關系。

          而事實勞動關系，在實踐生活中多表現為，部分用人單位為降低企業用工風險，故意不與勞動者簽署勞動合同，別出心裁簽訂勞務合同或者非全日制用工合同等。事實勞動關系雖表面未簽署勞動合同，但是事實上形成勞動關系，事實勞動關系也受勞動法、勞動合同法等法律的保護。

          法官最后提醒，勞動者應及時與用人單位訂立書面勞動合同，在自身權益受到侵犯時，應第一時間留存好相應證據，依法維護自身合法權益。