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         用人單位對勞動者具有管理權(quán)，對勞動者違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的行為有權(quán)進(jìn)行懲戒。與此同時，用人單位行使管理權(quán)應(yīng)遵循可預(yù)期、合理、適度等原則。特別是用人單位在執(zhí)行考勤、審批事假等方面時，如何平衡勞動紀(jì)律和人性化管理值得思考。

         因出差歸來后未返回公司直接回家，在一家科技公司工作的員工徐某被以其曠工違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。隨后，徐某申請勞動仲裁，要求某科技公司支付賠償金等，某科技公司隨即提出仲裁反請求。日前，該案已有裁判結(jié)果。

         法院認(rèn)為，員工在外出差多日，返回當(dāng)日直接回家符合人性化管理，實為用人單位的默許行為，特別是該公司在徐某多次出差并被審批通過情形下，事后再認(rèn)定為曠工，存在不妥。因此，某科技公司解除與徐某勞動關(guān)系依據(jù)不足，應(yīng)支付賠償金。判決后，該公司主動履行了支付賠償金義務(wù)，實現(xiàn)案結(jié)事了。

         在勞動合同履行過程中，用人單位對勞動者具有管理的權(quán)利，對勞動者違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的行為有權(quán)進(jìn)行懲戒。但是，用人單位行使管理權(quán)應(yīng)遵循可預(yù)期、合理、適度和善意的原則。特別是用人單位在執(zhí)行考勤、審批事假等方面，如何平衡勞動紀(jì)律和人性化管理值得思考。

         員工出差歸來直接返家被開除

         在上述案件中，員工徐某曾多次前往外地完成工作，出差均按照公司要求填寫差旅費(fèi)報銷單，經(jīng)財務(wù)負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、公司負(fù)責(zé)人審核后發(fā)放。2023年4月25日，某科技公司突然以徐某出差歸來后還在上班時間卻直接回家，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除與徐某的勞動關(guān)系，并要求徐某返還差旅費(fèi)、報銷款、出差補(bǔ)貼等。

         某科技公司認(rèn)為徐某應(yīng)返程的時間與客觀實際不符。勞動合同約定，連續(xù)曠工超過2天，或在連續(xù)12個月內(nèi)累計曠工3天為曠工，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司可以隨時通知解除勞動合同。

         江蘇省南京市江寧經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院審理后認(rèn)為，某科技公司的規(guī)章制度并未明確規(guī)定員工因公出差返回當(dāng)日是否應(yīng)返回公司。員工出差在外應(yīng)根據(jù)工作完成情況及出行方式，在符合公司報銷制度的情況下，選擇適當(dāng)?shù)幕爻虝r間。

         法官認(rèn)為，該案中，員工多次出差，單位均未明確提出要求其出差結(jié)束，在工作時間應(yīng)回公司工作，可以視為用人單位默許員工可以回家�，F(xiàn)單位突然對勞動者提出解除合同，屬不意打擊；從人性化管理的角度看，員工出差在外與家人分別多日，在完成出差工作并已向公司匯報的情況下，允許員工直接回家符合公司人性化管理的需要，也是對員工關(guān)愛的體現(xiàn)。

         是請事假兩天還是曠工兩天

         在用人單位的日常經(jīng)營管理過程中，員工除國家已明確規(guī)定的各種公休節(jié)假日和假期以外，如遇特殊情況本人必須離開工作崗位的可請事假。目前，對員工請事假的管理和審批流程大多由用人單位自行制定。

         今年7月，在山東省威海市中級人民法院審判的一起案件中，員工于某被某公司以無正當(dāng)理由超3天未到通知地點報到、上班，嚴(yán)重違反公司管理制度為由，解除勞動合同。

         在法院認(rèn)定的于某提交的其與公司領(lǐng)導(dǎo)聊天記錄、微信群聊記錄以及2023年9月考勤記錄中分別載明：2023年9月26日，于某通過微信向領(lǐng)導(dǎo)薛某申請事假兩天，薛某回復(fù)“好”；當(dāng)年9月份考勤記錄中于某26號為出勤，27、28號為事假。

         某公司認(rèn)為，公司對請事假的流程有明確規(guī)定，于某向公司經(jīng)理請假，但仍需按照公司規(guī)定履行請假手續(xù)，否則應(yīng)視為曠工。如果員工都以這種方式請假，公司的規(guī)章制度將形同虛設(shè)，不利于公司的長久發(fā)展。且于某所在的電商部門自成立后一直處于嚴(yán)重虧損狀態(tài)，為降低運(yùn)營成本，公司讓電商部門員工到公司經(jīng)營場所上班，符合公司利益。

         此外，仲裁庭審時該公司提交的考勤表中記載，2023年9月26日于某考勤由出勤更改為曠工，9月27日、28日均為事假。

         法院審理認(rèn)為，根據(jù)某公司提交的2023年9月考勤表及于某提交的聊天記錄，可以證實于某9月27日、28日已請假并得到批準(zhǔn)。于某并未違反員工手冊的相關(guān)規(guī)定構(gòu)成連續(xù)曠工2天，公司以此為由解除勞動合同沒有事實依據(jù)，亦不符合法律規(guī)定，應(yīng)屬違法解除勞動合同。據(jù)此，某公司的上訴請求被駁回，并被判決向于某支付違法解除勞動合同賠償金3萬元。

         規(guī)范用工管理保障勞動者權(quán)益

         曠工是勞動者在正常工作日不請假或請假未批準(zhǔn)的缺勤行為。當(dāng)前，我國勞動立法并未規(guī)定具體的事假規(guī)則，但從保障勞動者權(quán)益及規(guī)范用工管理的角度，給出了用人單位如何建立事假規(guī)則的路徑指引。對于勞動者曠工的處理，是用人單位用工管理權(quán)的體現(xiàn)，可以根據(jù)自身的具體情況自主制定，如果勞動者曠工達(dá)到用人單位規(guī)章制度規(guī)定的天數(shù)，用人單位即可行使解除權(quán)。

         那么，如何認(rèn)定勞動者存在曠工行為呢？河北厚諾律師事務(wù)所律師雷家茂告訴記者：“用人單位在起草、制定時一定要經(jīng)民主程序，對于規(guī)章制度的內(nèi)容要經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論、修改，讓勞動者充分提出意見、建議并最終協(xié)商通過；在經(jīng)前述程序制定后，要將規(guī)章制度公示，對勞動者進(jìn)行告知、送達(dá)及釋明�！�

         “與公休節(jié)假日不同，勞動者請休事假，本質(zhì)上是占用工作時間處理個人事務(wù)，事假期間并未向用人單位提供勞動，用人單位原則上無需向職工支付事假期間的勞動報酬。但用人單位普遍擔(dān)心的是，事假期間雖不發(fā)工資，但要繳社保，并擔(dān)心因為請假而影響工作效率和產(chǎn)出�！崩准颐�認(rèn)為。

         “讓勞動者擁有更加靈活的考勤方式、讓職工請休事假有章可循，同時保障用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營，做好勞動紀(jì)律和人性化管理之間的平衡，一些公司逐步開展的彈性工作制或許可以引發(fā)一些思考。”雷家茂說。