讀者來信

        編輯您好！

        我于2022年5月入職某房地產開發公司，與公司簽訂了為期3年的勞動合同，勞動合同約定我的工作崗位為土木工程師。2024年8月4日，公司人事經理向我出具了一份《調崗通知書》載明，因公司業務發展需要，把我調到物業部擔任客服專員，固定工資降低30%，并應于2024年8月5日到新崗位報到。當天我就向其表示因工作崗位變了，工資也降低了，所以不同意調崗。之后我依然在土木工程師崗位打卡上班，公司也在多個招聘網站發布了招聘土木工程師的信息。

        2024年8月8日公司向我出具了《解除勞動合同通知書》，公司認為，我不服從公司調崗安排，未按規定的期限去新崗位上班，已連續曠工3日，嚴重違反公司紀律，公司決定自2024年8月9日起解除與我的勞動合同。

        請問，當公司提出調崗降薪時，我有權提出異議嗎？公司開除我的行為是否違法？

        新疆 劉女士

        為您釋疑

        劉女士您好!

        調崗是用人單位行使用工自主權的一種形式，但是，用人單位行使用工自主權應限定在一定的合理范圍內，合理合法。勞動合同法第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。公司對您的工作崗位進行調整，變更了勞動合同約定的工作內容和薪資待遇，實質上是對勞動合同的變更，應經用人單位與勞動者雙方協商一致。在未經您同意的情形下，公司不得單方調整工作崗位和降低固定工資。

        用人單位單方調整勞動者工作崗位，牽涉用人單位用工自主權及勞動權益的平衡，應同時符合以下條件：（1）符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度的規定；（2）符合用人單位生產經營的客觀需要；（3）調整后的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當，但根據勞動合同法第四十條第一項和第二項，因勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作而被調整崗位，或者因勞動者不能勝任工作而調整崗位的除外；（4）調整工作崗位不具有歧視性、侮辱性；（5）不違反法律法規的規定。用人單位主張調整勞動者工作崗位合法，應承擔舉證證明責任。

        公司對您調崗后，又重新招聘土木工程師的行為，表明公司并不是因為生產經營的客觀需要才調崗，并且調崗后您的工資待遇在原崗位基礎上大幅降低，并未與原崗位勞動待遇水平基本相當。所以，公司并不能滿足上述調崗的條件。公司僅以業務發展為由進行調崗，就調崗后變動工作內容、降低工資數額未作出合理解釋，調崗不具有必要性和合理性。您未到新崗位報到，仍在原崗位上班的行為，不構成曠工。所以，公司在未與您協商一致的情形下，以您未到新崗位報到、屬于曠工為由作出解除決定，公司構成違法解除勞動合同，公司應向您支付違法解除勞動合同賠償金。

        就勞動者而言，當用人單位未出具書面調崗通知時，應要求用人單位出具。若用人單位單方調崗但不能滿足上述調崗條件時，應明確表示拒絕調崗，建議勞動者在原崗位繼續工作，提供有效勞動，勞動者不能因被調崗而以曠工方式應對用人單位，以避免用人單位以曠工構成嚴重違紀為由解除勞動合同。勞動者應及時收集和保存用人單位不合理調崗的證據材料，如崗位調整通知、不同意調崗的回復材料等，也應保存好被調崗后仍然在原崗位工作的相關證據材料。

        如果用人單位調整勞動者的工作崗位不能滿足上述調崗條件，但是勞動者在新崗位工作后超過一個月未明確提出異議，勞動者之后又以用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，將很難獲得法院的支持。