小施與上海KD公司簽訂勞動(dòng)合同，合同期限自2021年11月1日至2023年10月31日。2022年9月小施向公司提交了病休的《診斷證明書》，要求開始休病假。公司回復(fù)小施，根據(jù)《員工手冊(cè)》第四條和第七條規(guī)定，員工休請(qǐng)病假必須提交相應(yīng)的診斷和病假證明文件；病假證明文件包括有關(guān)疾病病歷、診斷證明、病假條及其他公司合理要求的文件。小施對(duì)自己看精神科疾病有所顧忌，便回復(fù)公司，其提交的《診斷證明書》足以證明其身體情況，不再向公司提供其他材料。2022年12月，公司向小施發(fā)出了律師函，內(nèi)容為：小施提交的病假文件缺少部分病歷，要求小施收函后向公司出具完整的請(qǐng)病假資料，如無(wú)法提供，公司將考慮視小施的行為為曠工，并依法進(jìn)行后續(xù)處理。2023年1月，公司再次向小施發(fā)送律師函，內(nèi)容為：小施未對(duì)欠缺的病假證明予以補(bǔ)充提交，視為曠工，小施嚴(yán)重違紀(jì)，故解除與小施的勞動(dòng)關(guān)系。2023年2月，小施一紙?jiān)V狀將公司告到了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)。

         一、勞動(dòng)者申請(qǐng)病假應(yīng)當(dāng)履行必要的合理手續(xù)。

         根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十二條第三項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。根據(jù)其他勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定，作為用人單位，對(duì)勞動(dòng)者提交病假條后的身體狀況表示關(guān)切分屬應(yīng)當(dāng)，假如勞動(dòng)者身體狀況惡化，用人單位也負(fù)有不得解除勞動(dòng)合同的法律義務(wù)，假如未參加工傷保險(xiǎn)而構(gòu)成工傷，用人單位還要按照工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付相應(yīng)費(fèi)用。反之，若勞動(dòng)者通過提交病假條就可以達(dá)到在不向用人單位提供勞動(dòng)的同時(shí)可獲取病假工資的目的，則無(wú)疑侵害了用人單位的用工管理權(quán)和合法權(quán)益。由此，勞動(dòng)者在提交病假申請(qǐng)時(shí)是否履行了用人單位要求的必要手續(xù)，其休假是否構(gòu)成惡意曠工，需要具體情況判斷。

         二、勞動(dòng)者就診病歷受個(gè)人信息保護(hù)。

         《中華人民共和國(guó)民法典》第一千零三十四條規(guī)定：“自然人的個(gè)人信息受法律保護(hù)。個(gè)人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨(dú)或者與其他信息結(jié)合識(shí)別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號(hào)碼、生物識(shí)別信息、住址、電話號(hào)碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。個(gè)人信息中的私密信息，適用有關(guān)隱私權(quán)的規(guī)定；沒有規(guī)定的，適用有關(guān)個(gè)人信息保護(hù)的規(guī)定。”《個(gè)人信息保護(hù)法》第二十八條規(guī)定：“敏感個(gè)人信息是一旦泄露或者非法使用，容易導(dǎo)致自然人的人格尊嚴(yán)受到侵害或者人身、財(cái)產(chǎn)安全受到危害的個(gè)人信息，包括生物識(shí)別、宗教信仰、特定身份、醫(yī)療健康、金融賬戶、行蹤軌跡等信息，以及不滿十四周歲未成年人的個(gè)人信息。”該法第二十九條還規(guī)定：“處理敏感個(gè)人信息應(yīng)當(dāng)取得個(gè)人的單獨(dú)同意；法律、行政法規(guī)規(guī)定處理敏感個(gè)人信息應(yīng)當(dāng)取得書面同意的，從其規(guī)定。”

         仲裁機(jī)構(gòu)審理后認(rèn)為，小施提交的診斷證明書能夠反映其存在抑郁狀態(tài)且有建議休息的醫(yī)囑，公司要求小施提交就診材料過于嚴(yán)苛，甚至涉嫌強(qiáng)制要求個(gè)人提供敏感信息。用人單位需向小施支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。