近日，一條“哺乳期媽媽懷孕7個月毫不知情”的消息登上了微博熱搜。起初這位“孕媽”的注意力集中在第一個孩子身上，以為自己只是長胖了，后來感覺到腹部實在不適，就去醫院檢查做彩超，才發現又有了7個月的身孕。得知這個消息后，她和老公都愣住了，表示一點準備都沒有。

         “孕媽”是否再次生育，很大程度上取決于個人生育計劃，但也會受到諸多意外因素的影響。遺憾的是，有些管理者總覺得女職工是刻意在哺乳期懷孕，使得兩個產假期不中斷，而對“孕媽”產生偏見。而有的“孕媽”也誤將“三期”當作免于公司處罰的“護身符”，勞動紀律有所懈怠。很多勞動糾紛都與以上兩種“流言”有關。

         “孕媽”被違法終止勞動關系

         2014年5月13日，李女士與D公司簽訂勞動合同，約定工作期限為3年。后雙方又續訂勞動合同，約定合同以完成一定的工作任務為期限，在項目完成時自動終止。

         李女士于2018年1月6日起休產假至2018年5月13日。2018年5月14日起至2019年1月期間，D公司按照每月2010元標準向李女士發放工資。

         2018年7月20日，李女士通過電子郵件告知D公司：不同意公司的工作安排（待崗），要求回到原崗位上班，也不同意公司降薪，要求恢復以前正常的薪資標準。2019年1月3日，李女士通過電子郵件告知D公司：哺乳期即將結束，要求回原工作崗位并補足工資。同年1月10日，李女士通過電子郵件向D公司報備：已懷孕。

         2019年1月23日，D公司通知李女士勞動合同終止，并告知李女士于2019年1月31日辦理相關手續。后經勞動仲裁，李女士訴至一審法院，要求D公司支付違法終止合同賠償金。

         浙江省寧波市中院經審理后認為，D公司應按李女士月工資中的基本工資4000元和工作補貼1100元，支付其哺乳期、懷孕期工資；D公司已構成違法終止勞動合同，應按經濟補償標準的二倍向李女士支付賠償金。〔案號：（2019）浙02民終4386號〕

         “孕媽”的勞動合同期滿應順延

         由于女職工在“三期”（孕期、產假期、哺乳期）內有特殊的生理狀況，且生育權事關社會整體利益，法律對此規定了各種特別保護事項。

         《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”。

         本案中，D公司降低李女士工資，按2010元/月標準支付李女士哺乳期、懷孕期工資，與上述法律規定不符。而且，D公司通知李女士待崗后李女士一直待崗在家，待崗亦非雙方協商一致的結果。考慮到上述期間，李女士確未向D公司提供正常的勞動，基于公平原則，以李女士工資構成較為固定的部分為標準核算其哺乳期、懷孕期的工資較為公平合理。

         《勞動合同法》第45條規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應順延至相應的情形消失時終止。即只要女職工處于“三期”，就符合勞動合同順延的情形，這里并未區分生育胎次，亦未限制順延次數。也就是說，當女職工勞動合同期滿，在生育第一胎的“三期”內再次懷孕的，勞動合同期限應順延至生育第二胎的“三期”結束。

         本案中，李女士已在2019年1月10日告知D公司懷孕的事實，D公司仍于同年1月23日向李女士發出終止勞動合同書，已構成違法終止勞動合同，應按經濟補償標準的二倍向李女士支付賠償金。

         需指出，法律對于“三期”女職工的解雇限制，旨在引導企業為生育女職工提供更為穩定的工作環境，但是“三期”并非女職工免于公司處罰的“護身符”。如“孕媽”嚴重違反法律法規、企業規章制度等，亦會導致權利減損，以致被公司合法解雇。

         如在另一案〔案號：（2021）湘01民終10049號〕中，熊女士的產假于2020年12月5日結束，2020年12月9日檢查發現再次懷孕，盡管她的勞動合同可以順延至生育第二胎的“三期”結束，但她在產假結束后的幾天內既未按期上班，也未提供病假或住院等證明的行為，仍被法院認定為曠工。只是由于曠工的天數未達到公司規章制度規定可以解除的30天，法院判決K公司支付違法解除的賠償金。

         勞動合同“續延”并非“續簽”

         實踐中，對于“孕媽”續延勞動合同，還應澄清以下幾個問題：

         一是當“孕媽”的勞動合同屆滿，公司必須做的事情是“續延”而不是“續簽”。即企業應書面通知員工勞動合同順延至法定情形消失，并明確雙方權利義務關系；而不是雙方再協商一致簽訂一個新合同。

         二是即便“孕媽”處于“三期”內，雙方經協商一致的，仍然可以解除勞動合同。《勞動合同法》規定用人單位不得依據第40條、第41條解除“三期”女職工勞動合同，而以上規定并不包含協商一致解除。

         三是因法定順延事由，使得“孕媽”在同一單位工作時間超過10年的，不作為簽訂“無固定合同”的理由。根據《勞動合同法》，員工在用人單位連續工作滿十年的，就掌握了訂立“無固定合同”的主動權。那么，如果“孕媽”原勞動合同到期時，司齡未滿10年；但是經過兩次勞動合同順延后，司齡超過了10年，是否可據此要求公司同意簽訂“無固定合同”呢？

         根據上海高院《關于適用若干問題的意見》，在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關于合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。“因此，法定的續延事由消失時，合同自然終止。”當然，在計算經濟補償時，“孕媽”的法定順延期間，仍應計入工作年限。

         需強調，法律充分保障“三期”女職工的勞動權益。盡管“孕媽”在哺乳期間再次懷孕后，可依法將勞動合同期限順延，但由于兩次“三期”期間發生重疊，總的享受期限也會相應縮短，這對“孕媽”而言也是有得有失。另外，成功懷孕也具有很強的隨機性；從健康考慮，兩次生育的間隔期也不宜過短。事實上，為了續延勞動合同而改變原定生育計劃，刻意在哺乳期間再次懷孕的女職工，不說絕無僅有，也是并不多見。

         我們在提醒“孕媽”遵守勞動紀律的同時，呼吁用人單位和社會各界能夠給“孕媽”更多的體諒和關愛。