算來算去，栗璇認為用人單位應該依法向他支付的未簽勞動合同二倍工資差額、加班費等加起來至少有13萬元。可是，用人單位一直否認與他存在勞動關系。所以，近兩年來，他打了6場官司也沒達到索賠的目的。
對于事實勞動關系的認定，國家規定只要雙方之間存在管理與被管理的關系、用人單位向勞動者提供必要的勞動條件且支付勞動報酬，就可認定存在勞動關系。而栗璇遇到的情況是：與他打交道的三家公司把招工、派活、發錢這三個過程分開了。于是，就遇到了問題。
因派活的公司沒留下什么證據，他就告招聘單位，官司打到二審勞動關系也沒認定成功。接下來他狀告發錢的單位，法院又于5月28日終審判決雙方不存在勞動關系。至此，他不由得慨嘆：我的勞動關系哪里去了？
三家公司合伙用工 招聘發錢分開進行
栗璇有多年駕駛經驗，大貨車、公交車都開過。隨著年齡的增長，他不想再駕駛大貨車長途奔波了。2015年2月18日，他上網時意外看到一則招聘廣告。廣告發布者是一家大型旅行社，廣告內容是招錄小客車司機，主要在市區范圍內接送客人。
在招聘現場，栗璇填寫了應聘登記表，并提供了自己的相關證照，當天辦完全部入職手續。旅行社負責人告訴他：單位提供車輛，他交納押金，平時通過手機軟件平臺安排工作。
栗璇說，旅行社沒有與他簽訂勞動合同，口頭與他約定：月工資構成為基本工資2000元、滿勤獎金1000元，還有提成工資。工作期間，他接觸的乘客均通過手機軟件平臺付款，單位在每月下旬以銀行打卡方式支付上個自然月的工資。
“通過平臺接活，我要按照要求隨叫隨到，幾乎沒有休息的時間。”栗璇說，他每周工作7天，沒有固定的上下班時間。工作4個多月后，即2015年7月31日，他以旅行社沒有為他繳納社保為由提出離職。
“在職期間，我的收入不少，每月有1萬多元進賬。”栗璇說，他離職的主要原因是單位管理很不規范，招聘他的旅行社與派活給他干的平臺是兩個不同的單位，給他發放所謂工資的單位是另外一家公司。
“如果不把勞動關系理順，將來辦理退休手續會遇到麻煩。”栗璇說。
離職索賠遭遇困難
招聘單位無需賠錢
離職時，栗璇向旅行社提出索賠要求。其中包括：未簽訂書面勞動合同二倍工資賠償、最后一個月被拖欠的工資及休息日、節假日加班費等。旅行社除同意支付被拖欠工資外，對其他項目一概不予承認。
“索要加班費、二倍工資差額的前提是我必須與單位存在勞動關系。”為此，栗璇以旅行社為被申請人申請勞動爭議仲裁。仲裁機構審理后，裁決認定栗璇與旅行社之間存在勞動關系，旅行社應向其支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。
旅行社不服仲裁裁決起訴至法院。法院審理后，認定雙方之間不存在勞動關系，旅行社無需支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。栗璇不服法院判決提起上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
“告旅社失敗后，我就想告那個給我派活干的手機平臺。可是，我手里沒有平臺的什么證據，左思右想之后決定放棄。”栗璇說，他之所以告發錢的公司，是因為該公司是一家勞務派遣公司，雙方之間在銀行交易明細等佐證下應該能夠認定勞動關系。
發錢單位否認用工
勞動關系不能認定
以向自己按月發錢的公司為被申請人，栗璇再次向仲裁機構申請仲裁。其申請被駁回后，他又向法院起訴請求：1.由公司向其支付2015年3月18日至7月31日期間未訂立書面勞動合同的二倍工資差額7.1萬元；2.確認雙方于2015年2月18日至8月3日期間存在勞動關系；3.支付2015年2月18日至2015年7月31日超時、雙休日、法定節假日加班工資6.1萬元元。各項合計13.2萬元。
栗璇就其主張提交了銀行交易明細及法院協助查詢得到的存款通知書，該通知顯示代發工資方為被告公司。栗璇稱，該公司系專業的人力資源服務公司，公司主要業務范圍就是勞務派遣，自己的工資是公司代發，屬于公司業務范圍。因自己是由公司派遣到旅行社工作，因此，雙方應為派遣關系。基于此，要求確認與公司存在勞動關系。
公司辯稱，栗璇是由旅行社招聘并組織培訓的。對他的管理、考勤計算、薪酬提取、車輛分配、入職登記等，也是由旅行社完成的。就工資而言，栗璇是利用手機平臺接單，按運客數量來提取工資，并不是發放固定工資，因此，他的工作時間由其自由掌握，與公司沒有管理關系。
公司認為，栗璇所提供的證據能證明其入職、業務往來、薪酬結算均與旅行社有關，與公司無關。本公司只是替旅行社代發工資，沒有其他任何勞動用工或人員招聘、考勤管理事項，因此，其與栗璇不存在勞動關系。
法院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。因栗璇不能提交有效證據證明公司與其存在勞動關系，所以，法院判決駁回其全部訴訟請求
互聯網催生新業態
發錢不一定是用工
栗璇不服判決提起上訴。二審法院認為，其與公司之間的爭議焦點是雙方之間是否存在勞動關系。此類案件關于勞動關系事實的認定，涉及一個特定的社會背景，即互聯網行業的發展催生了不同于傳統客運服務的新型客運業態，新型打車軟件網絡平臺有效地促成了客運服務提供者與乘客之間的供需匹配，而平臺則成為連接供需雙方的必要橋梁。本案現有證據，可以反映栗璇為客運服務提供者群體中一員。
勞動關系是否成立，可以從三方面考察：一是用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格。二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用于勞動者、勞動者是否受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。三是勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分。
本案中，在勞動合同訂立方面，栗璇與公司間未簽訂書面勞動合同。在業務組成及用工管理方面，栗璇通過平臺向乘客提供用車服務，其從事的工作系平臺運營商的業務組成部分。在經營收益及報酬發放方面，栗璇通過平臺提供運送乘客服務，乘客支付的費用進入平臺，相應收益由平臺運營商授意并提供賬戶進行提取與分配，公司按月向栗璇轉賬支付報酬。栗璇表示，他之前并不知曉該公司，在訴訟中才得知該公司為他發放工資，正是基于此才要求確認同公司存在勞動關系。
法院查明，在經營地點方面，栗璇的工作地點并不固定，不同于實行坐班制的員工。在社會保險繳納方面，公司未為栗璇繳納社會保險。從上述多方面分析，法律關系的主體均未指向被告公司。
由于公司的各項勞動規章制度未適用于栗璇，其提供的勞動也不是公司的業務組成范圍，且未接受公司的勞動管理，法院認為僅憑該公司向其發放工資這一因素，不能達到證明雙方之間存在勞動關系的標準。因此，對栗璇的主張不予采納，對其基于雙方存在勞動關系而提出的全部訴訟請求不予支持，并由此判決駁回上訴，維持原判。
