“中午不睡，下午崩潰”，近日，青島海爾集團(tuán)4名員工因?yàn)槲顼埡笏X，被巡查人員發(fā)現(xiàn)并拍照，隨后被公司開除，引發(fā)廣泛關(guān)注和爭(zhēng)議。9月6日，海爾集團(tuán)人力資源平臺(tái)就此發(fā)布情況說明：所述4名員工并非在休息時(shí)間午睡，而是于工作時(shí)間在公共接待場(chǎng)所睡覺。行為違反海爾員工行為規(guī)范，屬一級(jí)違規(guī)，按規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)合同。
海爾方面還指出，海爾有明確的公司制度和員工行為規(guī)范，對(duì)工作時(shí)做與工作無(wú)關(guān)的事情有詳細(xì)規(guī)定，同時(shí)海爾的制度及員工行為規(guī)范既符合我國(guó)法律法規(guī)，又經(jīng)過海爾集團(tuán)及各法人公司職代會(huì)討論通過。
綜合目前信息來(lái)看，如果海爾公司規(guī)章制度在制定程序上合法，4名員工事先知曉公司相關(guān)規(guī)定，其行為違反規(guī)定，可能造成不良影響，符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，海爾公司解除合同是合法的。
那么，職工是否有“午睡權(quán)”？
《憲法》規(guī)定，中華人民共和國(guó)勞動(dòng)者有休息的權(quán)利。
《勞動(dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。
對(duì)于是否有午休權(quán)、午休時(shí)間多長(zhǎng)，我國(guó)法律法規(guī)并沒有具體明確的規(guī)定，一般由用人單位自行決定。當(dāng)然，睡覺只是休息的其中一種形式。
“午睡權(quán)”只是勞動(dòng)者權(quán)益的一個(gè)縮影，那么，如何維護(hù)好自己的“午睡權(quán)”等權(quán)利？
簽訂勞動(dòng)合同階段
“法律不幫助粗心大意之人，幫助對(duì)自己利益警覺之人。”勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要充分了解相關(guān)信息，尤其是要仔細(xì)閱讀合同的文本，對(duì)于有疑問、覺得不合理之處，要主動(dòng)提出，進(jìn)行協(xié)商、修改。
由于勞動(dòng)合同一般會(huì)采用較長(zhǎng)的文本，又常常是法言法語(yǔ)，會(huì)令普通勞動(dòng)者云里霧里，這里需要特別注意的是“涉及勞動(dòng)者切身利益”的內(nèi)容，一般包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等。
勞動(dòng)合同是維護(hù)勞動(dòng)權(quán)益十分關(guān)鍵的一步，用人單位的規(guī)章制度是不能與之抵觸的。
通過民主程序確定規(guī)章制度階段
《勞動(dòng)合同法》第四條第二款及第三款明確：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
在這一過程中，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)積極參與，充分發(fā)表自己的觀點(diǎn)，從而維護(hù)自身的勞動(dòng)權(quán)益。
用人單位未經(jīng)民主程序公布規(guī)章制度時(shí)
如果用人單位僅僅向勞動(dòng)者公示了相關(guān)規(guī)章制度，但是，并未履行相應(yīng)的民主程序，該等規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)者是否構(gòu)成約束力呢？
浙江省高級(jí)人民法院在2009年4月16日發(fā)布了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的意見（試行）》，其中第三十四條對(duì)此有所規(guī)定：用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過該法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過該法第四條第二款規(guī)定的民主程序的，一般不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，且勞動(dòng)者沒有異議的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。
由這一規(guī)定可知，如果用人單位僅僅向勞動(dòng)者公示了相關(guān)規(guī)章制度，但是并未履行相應(yīng)的民主程序，勞動(dòng)者可以及時(shí)提出異議，從而防止規(guī)章制度損害切身利益。
因違反規(guī)章制度而被解雇時(shí)
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
如果勞動(dòng)者因違反規(guī)章制度而被解雇有異議，可以提起勞動(dòng)仲裁、訴訟等，但需要注意的是舉證。
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
《勞動(dòng)爭(zhēng)議案件辦案規(guī)則》第十七條規(guī)定：當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
