有的職工在疾病康復后想盡快回到崗位而單位不讓，相反，有的職工在工傷傷情穩定后謊稱無法上班，還有一種情形是單位作出調崗決定而員工拒不服從……面對這些情況該怎么辦？以下3個案例給出了答案。

　　【案例1】

　　醫療期滿身體恢復要上班，單位不應拒絕

　　魏某在體檢時被查出腫瘤，在住院治療期間一直按時交病假條，燃氣公司也一直發給他最低工資并繳納社保費。通過一段時間治療，魏某身體得到康復并想盡快回公司上班，醫生也給他開具了身體恢復、準予上班的證明。

　　此時，魏某的勞動合同還有1年才期滿，而公司一直以繼續休養為借口不讓他返崗上班。如果不上班，魏某只能拿最低工資。可是，公司的做法讓他不知道該怎么辦？

　　【點評】

　　魏某在醫療期滿且身體康復后要求返崗，應當得到支持。

　　《勞動合同法》第40條第（1）項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。因此，當勞動者不具有上述規定情形且勞動合同未到期時，就有權要求回到原崗位繼續工作。

　　本案中，公司不讓魏某回去上班，也許是對其身體能否適應原工作有所擔憂，但這并不能擺上桌面。因為，他有醫生開具的身體恢復、準予上班的證明，除非公司另有證據證明魏某不適宜從事原崗位工作也不能從事公司另行安排的其他工作，否則就應當繼續履行勞動合同，讓魏某回到原崗位工作并按合同約定支付報酬。

　　魏某因返崗被拒，他可以在收集和固定有關證據的基礎上，向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，要求公司繼續履行勞動合同。

　　【案例2】

　　傷情穩定后應否返崗，視傷殘鑒定結果而定

　　陸某是某建筑公司工人，在工作中從高處摔下導致左脛骨骨折，住院5天后傷勢好轉，遂出院回家休養。經公司申請，陸某被認定為工傷。3個月后，陸某走路已沒問題。

　　經醫院復查，陸某骨折處已痊愈。可是，陸某一直堅稱自己無法上班，要繼續休養。此時，公司是否還應繼續按月支付給陸某工資福利？

　　【點評】

　　確認陸某是否應當返崗以及是否應當繼續支付其工資福利，需要對陸某作勞動能力鑒定并視鑒定結論而定。

　　《工傷保險條例》第21條規定：“職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。”勞動能力鑒定包括勞動功能障礙程度的等級鑒定，即傷殘等級鑒定和生活自理障礙程度的等級鑒定。

　　本案中，陸某在醫院證明其骨折痊愈、公司要求其復工后，他堅稱自己無法上班。面對這種情形，公司應當向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力鑒定，以確定陸某是否喪失勞動能力、喪失程度以及能否返崗繼續工作。

　　如果經鑒定陸某構成傷殘等級的，根據《工傷保險條例》第33條的規定，應停發原待遇，并按照有關規定享受工傷傷殘待遇。至于是否要返崗，需看傷殘的等級。其中，一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位；五級、六級傷殘的，保留勞動關系，由用人單位安排適當工作，難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼；七級至十級傷殘的，應當回到工作崗位。

　　《工傷保險條例》第42條規定，工傷職工拒不接受勞動能力鑒定的，停止享受工傷保險待遇。因此，如果經鑒定陸某不構成傷殘或雖構成傷殘但未完全喪失勞動能力卻拒絕上班，或者陸某拒絕接受勞動能力鑒定，公司有權停發其工資福利，其他工傷保險待遇也停止享受。

　　【案例3】

　　單位單方調崗具有合理性，員工應當服從

　　2015年3月入職后，許某與公司先后訂立過2次勞動合同，合同約定其崗位為建筑設計。2019年8月，公司因持續虧損決定進行部門資源整合，并將其調至建筑管理崗位，原工資待遇不變。

　　因許某拒絕調崗，公司再次與其面談。面談后，許某仍不接受。2019年8月20日，公司作出解除雙方勞動合同決定，通知許某1個月后辦理離職手續，并告知了工會。

　　許某認為公司違法解約，主張繼續履行勞動合同并咨詢律師。律師告訴他：公司調崗具有合理性，即使提起勞動仲裁和訴訟也難以勝訴。

　　【點評】

　　根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位變更勞動者的崗位，應當與勞動者協商一致。但是，在法律法規允許范圍內，用人單位擁有自主經營管理權。一般來說，如果調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要，不具有侮辱性和懲罰性，而且調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當，也無其他違反法律法規的情形，那么，就應視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者應當積極配合。

　　《勞動合同法》第40條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。

　　本案中，公司為扭虧為盈而整合部門資源，是基于生產經營的需要，因此，對許某調崗具有合理性及必要性。在公司保障許某原工資待遇不變的情況下，其有服從安排的義務。由于雙方就調崗未能協商一致，公司提前1個月通知解除勞動合同，并將解除決定告知工會，履行了程序義務，屬于合法解約，許某要求繼續履行合同的請求不能成立。