一直替他人謀劃職業成長的HR們，自身的職業狀態正引發廣泛關注。脈脈數據研究院最新發布的《HR職業流動調研2019》揭示，HR們對自身職業狀態最大的不滿是“薪資達不到期望”，因為瑣事多、收入以及職業空間受限等原因，六成的HR都存在“逃離”風險。新形勢下，要求HR的角色要從“服務型”轉為“戰略型”。

　　審視職業狀態

　　54.7%HR不滿自身薪酬

　　忙著幫員工解決各種職業發展難題的HR們，也有自己的職業困惑。脈脈針對HR群體的問卷調研顯示，薪資成為困擾HR的最大問題，54.7%的HR表示薪資達不到期望。49.1%的HR群體覺得存在上升空間小，職業發展空間有限的問題。

　　在普遍強調結果導向的職場，HR也困惑于自己的工作成果如何體現的問題。45.3%的HR群體存在工作成果難以量化評估的問題，相比之下，工作壓力問題反而沒那么嚴重，僅占26.4%。是否還會繼續做這行，這對很多HR是一個問題。僅有43.6%的HR表示會繼續做這行，有34.5%明確表示不想做了，算上選擇“不確定”的人群，接近六成的HR存在逃離行業的風險。對于想逃離的原因，錢賺的不夠多卻并不是第一位的。高達63.3%的HR認為，基礎性、事務性工作太多，是他們不想做這一行的重要原因。

　　六成HR希望

　　深入了解業務

　　但如果要轉行，跟HR工作密切相關的獵頭仍然是轉型首選，咨詢服務也是很多人的去向。而組織發展（OD）也正嶄露頭角，成為HR的新選擇。

　　脈脈聯合創始人及招聘業務負責人王倩表示：“組織發展OD一詞在人力資源管理領域已成行業高頻詞，既是人力資源領域的風口，也是企業的痛點，OD崗位的招聘需求正不斷增長，也是HR發展和升級的機會。”

　　展望未來，83.6%的HR都同意，未來的角色需要從“服務”轉為“戰略”，60%的HR認為需要更深入了解業務，同時需要更多數據分析預判技能。

　　為此，HR們最希望充電學習的，是公司業務相關的專業技能，接下來是人力資源管理相關知識，其次是企業戰略與管理相關的技能。

　　尋找跨界機遇

　　優秀的HR是產品經理

　　從這份調查報告不難感受到，即便是掌握著企業員工“生殺大權”的HR崗位，也面臨著職場人共通的問題：個體價值如何體現？在組織中如何共同成長？在流動中如何尋找跨界機遇？

　　以產品著稱的互聯網公司，騰訊HR有一個很有特色的要求就是，像產品經理一樣思考。騰訊高級副總裁、人力資源負責人奚丹說，騰訊有今天的規模，靠的是“人”，而作為HR首要的任務是關注員工的需求。

　　那么，像產品經理一樣工作，HR也可以嗎？答案或許能從騰訊的案例中獲得。

　　每個公司都有新員工培訓，其表現形式基本體現為灌輸公司企業文化，俗稱“洗腦式”培訓。原先騰訊也是如此，但如此強勢的填鴨方式，不免讓文化顯得“粗暴”。騰訊的HR開始思考：如何摒棄灌輸式文化洗腦，讓企業文化溫潤入心？

　　“從用戶出發，讓用戶參與設計，讓員工自己參與進來。”于是騰訊學院牽頭，把內訓做了一個小小的改變，將企業文化授課時間縮短，增加一項課后作業：尋找騰訊達人”。該任務要求新員工在幾天時間里，任找一位老同事訪談，挖掘他們身上最能體現企業文化的故事，回來后小組討論和分享。

　　小小的改變帶來巨大的變化：過去的新員工，特別是程序員們比較害羞，也不太會找話題跟人交流，長期只跟自己團隊溝通。有了達人訪談之后，整個人開始變得主動。

　　技術倒逼職能升級

　　創新性工作無法被替代

　　時代在進步，HR的很多事務性工作被代替了，并且在執行這些基本的招聘、勞務派遣、繳納社保等工作的時候，第三方公司能夠給到更完善的方案以及更快捷的工作效率。例如在考勤、OA審批上有釘釘，招聘上有51job、boss直聘，社保代理上有沙包在線等。

　　Jenny就職于滬上一家人力資源公司做客戶經理，她同時管理著一個上海地區的HR群，目前有幾百個HR在群中。每天她們都會在群里一起交流，一起學習。對于如今HR面臨的職能升級，Jenny感同身受。“在中小企業里，人力資源相關工作都是HR自己一個人完成，但是在現在共享經濟時代，豐富的企業服務，早已讓HR不是一個人在戰斗。”

　　在Jenny和她的群友看來，創新性人力資源工作無法替代，需要HR不斷升級自身的專業能力。如果想要不被時代拋棄，不被取代，有自己的立足之地，就要意識到如何將業務產品化并且運用到實際的人事工作中才是最重要的。

　　脈脈聯合創始人及招聘業務負責人王倩建議，HR們的戰略角色將在未來得到進一步凸顯，需要深入了解業務，掌握更多分析預判技能，并積極擁抱AI等新技術。