近年來，職場性騷擾事件受到廣泛關(guān)注。如何認定職場性騷擾，如何防范和處置職場性騷擾，用人單位又能否以“勞動者存在性騷擾行為”為由單方解除勞動合同呢？來看上海二中院審結(jié)的一起與職場性騷擾相關(guān)的勞動爭議案件。
案情回顧
2018年5月，Y公司的多名女員工聯(lián)名舉報趙某利用職務(wù)之便對女性實施性騷擾。事發(fā)后，公司上下議論紛紛，“性騷擾事件”成為熱點關(guān)注話題。
2018年7月，Y公司出具《紀律處分通知書》，以趙某“在工作中有嚴重違反公司規(guī)章制度、勞動紀律及勞動者基本職業(yè)道德的行為”為由解除勞動合同。
2018年9月，趙某向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
該仲裁委裁決不支持趙某請求后，趙某不服訴至法院。
法院裁判
一審法院經(jīng)審理認為：
Y公司作出解除決定，須就解除理由及事實的成立承擔(dān)舉證之責(zé)。Y公司列舉了多位女員工的訪談記錄，上述女員工到庭作證，向法庭陳述趙某分別對其作出摸手、拍大腿等行為，并造成其生理及心理上的不適和不安。對此，趙某承認偶有拍拍女員工手背，但系屬善意，不是性騷擾。
從本案查明的事實而言，即使尚不能認定趙某相應(yīng)行為帶有明顯的性目的，但這些行為確實在一定程度上使相對人感受到羞辱與不適，并在公司內(nèi)部引發(fā)不良議論。
職場交流與溝通應(yīng)遵循公序良俗、公司規(guī)章制度及勞動合同的約定，趙某顯然未盡嚴格約束之責(zé)，Y公司據(jù)此解除勞動合同，并無不妥。
故判決不予支持趙某的訴訟請求。
趙某不服，向上海二中院提起上訴。
上海二中院經(jīng)審理認為：
Y公司提交的訪談記錄內(nèi)容與證人證言相吻合，證人之間彼此證言相互印證，結(jié)合趙某與女員工之間的微信聊天記錄內(nèi)容，前述證據(jù)已達到高度蓋然性并形成完整證據(jù)鏈，應(yīng)予采信。
同事之間相處應(yīng)保持禮貌，恪守道德底線。趙某對數(shù)名女同事均存有不恰當(dāng)?shù)闹w接觸及言論，給他人帶來心理不適及負擔(dān)，嚴重影響辦公氛圍，亦有違勞動者基本職業(yè)道德。據(jù)此，Y公司解除雙方勞動合同，并無不妥，法院予以認同。
上海二中院遂判決駁回上訴。
評析
如何認定職場性騷擾？
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十一條明確規(guī)定，在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾。但關(guān)于性騷擾，我國法律條文并未就此作出定義，在司法實踐中，通常理解應(yīng)指不受歡迎的性行為或有性動機的行為。
如何處置職場性騷擾行為？
就性騷擾行為性質(zhì)來看：首先，對相對人而言，性騷擾行為是對相對人的不尊重，使相對人感受到侮辱與不適；其次，對用人單位而言，性騷擾行為嚴重影響工作氛圍；最后，對行為人而言，性騷擾是行為人違反用人單位規(guī)章制度與勞動紀律、違背勞動者基本職業(yè)道德的體現(xiàn)。
依據(jù)我國《勞動合同法》第三十九條第（二）項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
法官說法
由于取證難、認定難、影響壞，面對職場性騷擾行為，被騷擾者常常選擇躲避沉默。事實上，被騷擾者可以第一時間站出來，利用公司投訴機制及時申訴，必要時要通過法律手段維護自己的正當(dāng)權(quán)益。公司也要在規(guī)章制度以及勞動合同中對該行為作出明確的禁止規(guī)定，并付之以相應(yīng)的懲罰措施。
