2017年6月5日，應屆畢業生小王與某科技公司簽訂了《上海高校畢業生、畢業研究生就業協議書》，約定了畢業后雙方將簽訂期限為3年，試用期為3個月的勞動合同。

　　7月1日，小王取得畢業證書，與公司簽訂《勞動合同》，同時向公司提出了申請落戶的請求。

　　雖然該公司在內部人才培養方案中規定，只有正式員工才能要求單位辦理落戶申請，但是公司領導覺得小王是個難得的人才，又書面承諾將長期為公司服務，至少穩定工作3年以上，所以基于對小王的信任，也為了留住人才，公司立即為小王辦理了落戶申請。

　　幸運的是，辦理落戶的過程一切順利。

　　但在9月7日，小王得知落戶申請通過后，當天下午即向公司提出辭職，辭職理由是公司未足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險費。挽留未果后，公司領導層對此感到非常失望。為使小王落戶資格被撤銷，公司將小王訴至當地勞動人事爭議仲裁委員會，請求仲裁委裁定小王的行為違反誠實信用，屬于以欺詐的手段訂立勞動合同，該勞動合同應當無效。

　　爭議焦點

　　本案的焦點為：小王取得落戶后立即辭職，是否可以推定其在訂立合同時存在欺詐的故意？

　　公司認為：小王以騙取落戶為目的，虛構將會長期為公司服務的事實，使公司在違背真實意思的情況下與之訂立勞動合同，根據《勞動合同法》第二十六條，應屬無效合同。

　　小王認為：辭職是因為公司未足額支付勞動報酬和未依法繳納社會保險費，勞動合同是否有效與其辭職行為不具有因果關系。

　　裁判結果

　　仲裁委經審理后認為，本案中，某科技公司的證據并不能充分證明小王系以欺詐的手段，使之在違背其真實意思表示的情況下訂立勞動合同。同時，該合同亦不存在其他無效情形，故該勞動合同真實、合法、有效。

　　經審理查明，小王確有落戶后即辭職的行為，但該行為不能推翻前述勞動合同的有效性。

　　唐毅律師點評

　　本案是一起關于人才落戶引發的糾紛。

　　戶籍是對自然人身份信息的證明，其本身并無甚特別之處，但在現行政策下，一線城市的戶籍因其綁定的教育、醫療、社會保障等諸多資源而具有一定的稀缺性，故而，近年來，勞動者因落戶問題與用人單位的爭議時有發生。

　　本案中，某科技公司認為小王虛構將會長期為公司服務的事實，使公司在違背真實意思的情況下與之訂立勞動合同，應承擔相應的舉證責任，但在整個審理過程中，該公司所提供的證據材料均未能證明小王具有欺詐的故意，并且實施了欺詐的行為。此外，小王辭職行為的直接原因并非取得了落戶資格，而是用人單位拖欠工資、不交社保，屬于《勞動合同法》第三十八條規定的單方解除勞動合同的情形，與簽訂勞動合同時是否存在欺詐沒有因果關系。

　　那么用人單位怎樣做才能留住小王這樣的人才呢？

　　首先，為勞動者申請落戶并不是用人單位的法定義務，所以，從司法實踐的主流觀點來看，辦理落戶因其內含的隱性價值和辦理難度，被認為是用人單位給予勞動者的特殊待遇。在此情況下，經勞動者與用人單位協商一致，雙方可以對服務期以及違約金進行約定。勞動者在服務期內離職的，應按《勞動合同法》第二十二條規定支付違約金。但應注意的是，有效的服務期約定在內容上不能違反法律法規的強制性規定，服務期期限及違約金金額的設置標準也不能過高。

　　其次，打鐵還須自身硬，用人單位不能因為勞動者為了辦理落戶，向用人單位承諾較長的服務期限而放松了內部管理，出現拖欠工資、不交社保費等侵犯勞動者合法權益的違法行為，否則就容易出現本案這種勞動者內心積怨，拿到戶口就辭職的情況，不利于構建和諧勞動關系，也不利于用人單位的正常業務開展。