今年3月，小崔被一家外企聘用，工作崗位是平面設計。一天，下班后，部門經理要求他做一些與崗位無關的工作。小崔覺得自己剛來上班，為照顧領導情面就答應了領導的安排。

　　但是，隨后幾天，小崔發現他的同事和他一樣，經常在下班后，被領導安排做一些與崗位無關的事，且沒有加班費。

　　于是，小崔和幾個同事聯合起來找公司理論。公司起初不給說法，后來讓律師出面答復。其理由是公司《員工手冊》中明確規定：“因工作需要，員工在完成上班時間工作任務后，部門經理有權安排其從事不超過一小時的其他勞動，并不支付延長工作時間的工作報酬�！�

　　小崔和同事們不同意公司的答復，但又舍不得當前這份工作，他們想知道自己下一步該怎么辦？

　　【法律分析】

　　涉案公司《員工手冊》中的相關規定是違法的，也是無效的。

　　《勞動合同法》第4條明確規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務�！睆脑撘幎▉砜�，我國法律賦予了用人單位制定勞動規章制度的權利，其可以結合本單位的實際情況制定一些針對性很強的制度規定。但是，對公司自主制定的規章制度有一個最基本的要求，那就是相關制度規定必須以國家的法律、法規為依據，既不能超越國家法律、法規規定的權限，也不能與國家的法律、法規相違背。也就是說，用人單位的規章制度只能是國家法律、法規的具體化，只能更有利于國家法律、法規的貫徹執行，也只有這樣的制度規定才能使用人單位和職工的合法權益都得到有效的保護。因此，對不符合國家法律、法規規定的應當做出修改，對違反國家法律、法規的用人單位的規章制度必須廢除。

　　從另一角度看，規章制度是用人單位的內部“法律”，是用人單位規范企業和員工權利、義務的基本規范，同時也是對員工行為進行規范的具體體現。規章制度的落實貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權等的重要法律依據。員工嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可行使合同解除權與員工解除勞動合同。如果沒有規章制度，公司的管理將會陷于困境。因此，用人單位的規章制度只有符合“民主程序制定”“合法”“公示”三個條件時，才能是合法有效的規章制度。合法有效的規章制度不僅是用人單位進行勞動管理的重要依據，而且是用人單位作為處理勞動爭議案件的法律依據。

　　我國現行勞動法律、法規明確規定，勞動者在規定的工作時間內，完成本職工作任務后，用人單位如果安排其延長工作時間，必須先與勞動者進行平等協商。在協商一致后，一般情況下每日延長的工作時間不得超過1小時；特殊情況下，延長的工作時間每日不得超過3小時；但是，每月延長的工作時間累計不得超過36小時。同時，用人單位還應按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的150%支付勞動者工資報酬。

　　綜上所述，可以確認該公司《員工手冊》中關于“延長工作時間不超過一小時、不支付報酬”的規定是違法的，也是無效的。小崔及其同事可以與公司協商解決此事。如果公司不同意協商或協商不成，在公司堅持自己原有做法的情況下，小崔等人可以向勞動行政部門進行舉報、投訴，相關部門會督促公司修改或廢除《員工手冊》中的違法條款。