在一起聊天時，李卓、安穎、劉東耘等職工說，他們在校期間知道什么是寒假、暑假，也知道病假、事假，但對年休假、探親假等比較陌生，甚至都沒聽說過。入職一段時間后，他們才知道年休假有很多規矩。譬如，年休假要先申請，申請未獲批準不能休；年休假可以跨年度休；職工實在休不了假，還可以享受相應的報酬等等。

　　經過學習、研究《職工帶薪年休假條例》及相關法律法規，李卓等人發現自己所在單位的領導或人事主管并不十分了解年休假的具體規定及內涵。如果操作不當，很可能使年休假“縮水”，造成該休的假休不了、該享受的待遇拿不到。以下6個當事人的遭遇，就是6個例證。

　　現象1

　　教師每年休寒暑假，不能享受年休假

　　李卓2018年大學畢業后，進入一家初中學校從事教學工作。2019年寒假期間，李卓等一批新教師被安排接受培訓，一個假期也沒能休息。到了暑期，因為市教委組織教改工作需要，李卓又被抽調過去義務幫忙。直到學校開學的前3天，他才結束工作。而這3天中，還有兩天是雙休日。

　　學校開學后，在上班的第一天，李卓向校長提出想休年休假，可校長告訴他：教師每年都享受寒暑假，按照法律規定不能再享受年休假。

　　【分析】

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第七條、第十條規定：職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。用人單位應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　由此可見，學校的說法沒有法律依據。本案中，李卓在寒假期間接受培訓等同于工作時間，其工作不足10年，扣除其在暑假里已經享受的1天休假，還有權享受4天的年休假，或者享受本人日工資收入300%的未休年休假工資報酬。

　　現象2

　　請事假超過20天，一律沒有年休假

　　安穎于2019年1月入職某私企從事化驗技術工作。雙方簽訂的勞動合同第九條約定：職工因事請休事假，公司不支付勞動報酬；事假超過10天的不得主張年休假。安穎工作到第二年時，母親因肺癌住院。安穎為照顧母親，兩次請事假共計20天。

　　2020年年底受男友約請，安穎準備去男友家并一同旅游幾日。她向公司申請年休假，公司以安穎請事假超過20天為由予以拒絕。

　　【分析】

　　《職工帶薪年休假條例》第四條（二）項規定：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的，不享受當年的年休假。本案中，安穎雖然一年內兩次請假合計20天，但公司已經扣除了安穎的事假期間工資。因此，根據“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天”的規定，安穎依然享有5天的年休假。

　　現象3

　　在本單位連續工作未滿12個月，沒有年休假

　　2019年9月初，劉東耘大學畢業后入職一家陽光能源公司。試用到第二個月時，因覺得工作強度過大，劉東耘一邊繼續工作，一邊通過同學幫助聯系，很快被一家旅游服務公司聘用。

　　同年11月23日，劉東耘辭去陽光能源公司工作，并于第二天到旅游服務公司上班。2020年10月上旬，劉東耘向公司提出年休假申請，公司以劉東耘在本公司工作未到12個月為由拒絕。

　　【分析】

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

　　《關于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》（人社廳函〔2009〕149號）規定：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

　　根據上述規定，劉東耘在旅游服務公司工作到2020年9月初時就已經連續工作滿12個月，其有權享受5天的年休假。

　　現象4

　　解除合同當年未干滿一年，沒有年休假

　　2018年11月1日，研究生畢業的杜晶晶入職某保險公司。2020年10月8日，杜晶晶經與公司協商辭職。在辦理解除勞動合同及相關補償時，杜晶晶提出2020年未休年休假，應給予相應的補償金。公司認為杜晶晶于2019年12月休過年休假，而2020年并未干滿一年，不應享有年休假權，因此，也沒有補償。

　　【分析】

　　公司的解釋于法無據。

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

　　本案中，杜晶晶2020年當年工作天數為342天，其年休假應為4天。因此，公司應按4天年休假支付杜晶晶的工資報酬。

　　現象5

　　休婚假后，不能再享受年休假

　　肖麗是某商業集團公司職工。2020年，她利用當年十一長假舉辦了婚禮，并接著休了5天的婚假。同年12月初，她在鄉下的祖父病重住院。于是，她向公司提出年休假申請，但未獲批準。

　　公司拒絕肖麗休年休假的理由是：公司規章制度明確規定“凡當年休過探親假、婚假、產假，不能再享受年休假。”

　　【分析】

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法 》第六條規定：職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。該規定表明，探親假、婚喪假、產假等是職工依法應當享受的不同的休假，各自均為獨立的休假，不能相互替代或包含，更不能計入年休假之中。

　　本案中，該公司的內部規定與上述法規規定相悖，當屬無效情形。

　　現象6

　　簽訂勞務合同，不能享受年休假

　　2018年4月，沈春雪入職某建筑工程公司時，雙方簽訂的勞務用工協議特別載明：雙方為勞務關系。該協議還約定：公司有權隨時解除雙方勞務合同并無需承擔任何補償。

　　在職期間，沈春雪的工資標準為每日80元。2020年十一假日前夕，公司提出與沈春雪解除勞務關系，告知其明日起不必再來上班。當天，雙方結算了當月工資。而沈春雪提出，其入職兩年半時間從未享受過年休假，應予以適當補償。可是，公司以雙方系勞務關系為由，稱其沒有年休假一說，更談不上未休年休假的經濟補償了。

　　【分析】

　　沈春雪與該公司簽訂的雖是勞務合同，但雙方均符合建立勞動關系的主體資格，沈春雪提供勞動，接受公司的勞動管理，且公司按月向沈春雪發放勞動報酬，雙方所簽訂的用工協議雖標注為勞務關系，但并不影響雙方實際建立的勞動關系的屬性。

　　據此，沈春雪不僅可要求公司給予未安排年休假的補償，而且能以公司解除合同為由，要求公司向其支付相當于本人月工資標準的3個月的經濟補償金。