春節過后，各地陸續開始春季招工。而試用期是大多數勞動者應聘后要經歷的環節，但這當中所潛伏的眾多玄機常常讓勞動者始料未及。以下案例反映出來的5個關于試用期的陷阱，勞動者在求職過程中務必要提防。

　　陷阱1

　　先試用合格再簽勞動合同

　　2020年春節前，濟南市一家酒店招用了10名青年農民工。入職時，老板發話：試用期內做得好就簽合同。為保住“飯碗”，這些農民工在崗位上處處謹小慎微，經常加班加點。

　　可是，到了當年農歷正月初八，老板竟然以考核不合格為由將這些農民工全部辭退，并將其工資、加班費全部扣除。面對老板的蠻橫，他們敢怒不敢言。此時，他們想到的是：自己的身份只是一個試用員工，想維權也沒有書面勞動合同等證據。而放棄自己的合法權益，又于心不甘。

　　點評

　　不少農民工在找工作時都會遇到上述情況：在與用人單位簽訂合同之前，先要經歷一個試用期。而在試用期結束或行將結束時，用人單位就找各種理由把他們“炒”了。

　　對此，《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”本法第十九條第四款還規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

　　從上述法律規定可以看出，不論勞動合同是無固定期限的、有固定期限的，還是以完成一定工作為期限的，用人單位均應在勞動者開始為其工作時就與之簽訂勞動合同。在簽訂正式勞動合同之后，雙方才可以約定試用期，而不是在試用期滿后再簽訂勞動合同。因此，在勞動者與用人單位之間不存在單獨的所謂的“試用合同”，試用期包含在勞動合同期限內。

　　與此同時，《勞動合同法》規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　現實中，有一些用人單位正是利用農民工缺乏勞動法律知識這個弱點，以試用期為由不與其簽訂勞動合同，不發工資且不支付任何福利待遇，進而達到隨時解聘農民工的目的。而這樣做，還能置農民工于想告狀卻無訴訟證據的尷尬境地。

　　陷阱2

　　辭退試用期員工無需理由

　　去年春節過后，小李通過應聘考核順利進入一家裝修公司做木工。入職當天，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同，同時約定其試用期為兩個月。

　　試用期間，小李做事勤勉認真，每次都能保質保量按時完成任務。然而，在試用期即將屆滿時，小李突然接到公司與他終止勞動關系的短信。

　　小李立刻找到老板，想問個究竟。可對方不給任何解釋，只是說他還在試用期內。“既然是試用，就像買東西時試用一樣，公司有權隨時決定聘用人員的去留。”

　　點評

　　試用期內，農民工非常珍惜來之不易的工作崗位。而用人單位隨意而為，想炒員工“魷魚”就炒的做法，本質上是一種違法解除勞動關系行為。

　　《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”

　　該規定第一款雖然作出了勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同的規定，但是，在試用期內用人單位并不是不需要任何理由就可以單方面解除勞動合同。相反，用人單位應當提供勞動者試用期限內存在不符合錄用條件的證明，此后才可以單方解除勞動合同。即使在這種情況下，如果雙方因解除勞動合同發生爭議，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，用人單位還負有“員工不符合錄用條件”的舉證責任，也就是適用法律上的舉證倒置原則。

　　陷阱3

　　用人單位有權延長試用期限

　　去年春季，小秦通過應聘成為一家物流公司員工。入職時，公司告訴他試用期6個月，期間由公司對其進行考核。如果試用不合格，公司可以隨時與其解除勞動關系。

　　之后，在距離試用期屆滿前幾天，公司告知小秦，因其在職期間表現不佳，需將試用期再延長3個月。小秦對此感到困惑：不知道還需要“試用幾次”才能給他轉正。

　　點評

　　《勞動合同法》規定，試用期最長不得超過6個月，且必須與所簽勞動合同的期限相吻合。其具體規定為：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　現實中，有些用人單位規定的試用期雖然沒有超過6個月，但與其簽訂的勞動合同期限不符。譬如，有的只簽訂了一年期限的勞動合同，就將試用期規定為6個月。還有一些用人單位會在雙方約定的試用期快要結束的時候，以考察不全面等為由，再與農民工續訂一個試用期。雖然這兩個試用期的期限都不高于法定期限，但是前后相加就大大超過了法定試用期限。而這些做法都是侵害農民工合法利益的違法行為。

　　陷阱4

　　試用期內辭職構成違約

　　陳某等農民工去年春天應聘到一家水泥預制廠工作。試用期間，陳某等普遍感到該企業勞動保護條件較差，明確表示要另謀出路。此時，企業負責人向陳某等聲明：如果要離開本廠，須每人賠償違約金6000元，否則，將不發還他們的身份證件。

　　點評

　　陳某等農民工的遭遇是十分不公平的，莫說企業扣押他們的身份證件是違法的，該企業要求他們承擔的違約責任也是“莫須有”的責任。事實上，他們因對工作不滿意而在試用期內提出辭職，這是他們的權利而不是義務，根本談不上違約，更談不上賠償。

　　從表面看，陳某等人與企業簽訂了勞動合同，在勞動合同生效后他們提出辭職屬于違約，但實際上不是。事實上，《勞動合同法》設立試用期的目的在于給予雙方一個相互考察的期限。而這個期限的特殊性就在于：雖然勞動合同已經生效，但任何一方因不滿意對方而解除勞動合同都不承擔違約責任。因此，陳某等農民工在試用期內辭職不必承擔違約責任。

　　陷阱5

　　見習期與試用期可以混合使用

　　去年3月初，農民工董某在一家養殖企業找到一份保安工作，雙方簽訂的勞動合同約定：見習期1年，試用期3個月。

　　董某不明白見習期是什么意思？見習期與試用期又有什么區別。即使這樣，他也十分珍惜來之不易的工作崗位，硬著頭皮干了將近一年時間。

　　點評

　　在實踐中，莫說經常變換工作地點、工作單位的農民工，即使在城市工作的員工也有一部分人弄不清楚什么是試用期、什么是見習期、二者有什么不同。由此，個別用人單位就利用求職者這一弱點，故意用見習期代替試用期，進而延長試用的期限，降低用工費用。

　　其實，見習期和試用期是兩個不同的概念。見習期是根據國家有關規定，對新錄用的大中專、技校畢業生執行的至少1年的考察期限，該期限可達1年以上。而試用期則是勞動合同的約定條款，是指用人單位和勞動者在建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的考察期限。

　　因此，勞動者在簽訂勞動合同時，必須看清楚合同條款中規定的是試用期還是見習期，謹防上當。