對于什么是企業經營自主權、企業應當如何行使經營自主權，在一家快遞物流公司做司機的薄廣為（化名）和他的同事都說自己弄不懂。不過，他們覺得公司未經協商且未事先告知就擅自將他們的工資轉由另外一家企業發放、他們一提異議就通知所有司機交還車輛的做法不是在行使經營自主權。相反，他們認為公司這種做法是在損害全體員工的合法權益。
然而，公司解釋，其變更工資支付主體和工資結構采取自愿的原則，員工可自由選擇將勞動關系轉至其他單位，也可繼續留在公司，不會損害員工利益。其收回車輛系出于安全考慮作出的保護車輛、員工和運輸安全的安排，是公司經營自主權的一部分，對履行勞動合同沒有任何影響。
針對薄廣為提出的解除勞動關系、支付經濟補償等訴求，公司認為其系自動離職拒絕支付。歷經勞動爭議仲裁、一審法院判決之后，二審法院終審認定公司的做法違反《勞動合同法》第38條第1款規定，未為勞動者提供勞動條件，故于4月23日判令公司向薄廣為支付經濟補償金、未簽訂勞動合同二倍工資差額等9萬余元。
工資發放主體變更
公司稱其有權改變
薄廣為所在單位是一家快遞物流公司。2016年6月21日入職后，他一直擔任貨車駕駛員職務。2019年10月31日，他與公司解除勞動關系。
按照銀行交易明細、社保參保證明、個人所得稅納稅記錄中顯示的實發工資、各項扣款為依據，經核算，薄廣為在解除勞動關系前12個月的平均工資為10952元。其工資由公里津貼、主駕補貼、食宿補貼、出勤工資、油耗獎扣等構成。公司對此數額表示認可，同時承認他從未休過年休假。
薄廣為說，他離開公司的主要原因是公司車輛超限、尾氣不達標導致司機存在駕駛安全風險以及罰款問題，且公司經常拖延報銷或者不報銷這些費用。此外，公司未經事先告知就將其工資委托給另外一家企業發放，變相將其勞動關系轉移。因公司不向其發放勞動合同、無加班工資、無年休假、無年終獎、不兌現高溫補貼，后來又強行收車、超期培訓讓員工待崗，所以，他主動提出與公司解除勞動關系。
公司承認2019年8月的工資由其委托他人代發，但主張代發工資是公司的權利�？晒静荒芴峤怀浞肿C據證實其已就該事宜向員工進行了告知。公司認可其曾與員工協商將其勞動關系變更至代發工資企業，但認為是否變更勞動關系由員工決定，即便變更勞動關系也不影響員工權利。
公司認可薄廣為的工資結構發生變化，但認為其工資總額未發生變化，不影響其權利。公司不能就其變更工資結構事項對員工進行告知提交證據予以證實。
公司稱其曾4次向員工發出收車通知，但未能就此提交相應的證據予以證實，僅有薄廣為等人提交法庭的2019年10月21日的收車通知。
公司稱，其安排收車及在2019年10月21日至2019年11月5日期間進行培訓，是當年無錫發生特大交通事故后政府部門提出的要求，但未能就此提交證據予以證實。其提供的材料僅僅是其母公司的一份《緊急通知》，內容是對車輛進行自檢自查，并未要求收車，也未涉及培訓的內容。
公司承認車輛存在超限問題，但稱超限是貨運行業普遍現象，不會影響勞動者的駕駛安全。
員工要求支付補償
一審判決公司敗訴
薄廣為離職時要求公司向其支付經濟補償金、未簽訂書面勞動合同二倍工資差額等費用。公司認為其系主動辭職，拒絕支付任何費用。為此，他向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。仲裁機構審理后，支持了他的部分請求。因不服該裁決，他與公司均向一審法院提起訴訟。
庭審時，薄廣為提交了他與其他同事集體手寫、有其簽名的解除勞動合同通知書，解除理由是公司擅自變更工資發放主體、強行收車、超期培訓、無加班工資、無年休假等。公司提交的是員工機打簽名的離職通知，解除理由僅為無法忍受公司的培訓。
另外，薄廣為提交了未拆封的郵政快遞退件。經一審法院當庭拆封，其解除勞動合同通知書內容與其提交法庭的一致。可公司未就其持有的機打簽名的解除勞動合同通知書作出合理解釋。
關于2019年10月1日至10月31日工資差額，雙方一致認可系缺勤扣款所致。公司主張薄廣為未出勤故應扣款，薄廣為稱公司未能提交考勤記錄不能證明其缺勤情況。對于未簽訂勞動合同二倍工資差額，薄廣為申請法院調取公司員工花名冊，以證實其勞動合同簽訂情況。經審查，該花名冊顯示薄廣為入職時間為2016年6月21日，勞動合同到期日為2019年6月20日。
一審法院認為，依據《勞動合同法》第38條第1款、第46條第1款規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中，公司變更工資支付主體和工資結構且未告知勞動者是引發此次糾紛的直接原因，從公司及代發工資企業登記信息看，勞動者對代發工資企業存有疑義是符合常理的。對此，公司雖在政府部門的協調下出具了解決方案，但此后又發出收回車輛通知并安排長達15天的培訓，其雖辯稱收車及培訓系因當時發生的特大交通事故而做出的安排，但未能證實這一安排的合理性和必要性。
另外，公司還存在未向勞動者發放勞動合同、車輛普遍超限且超限罰款未及時報銷等情況，故薄廣為向其提出解除勞動合同符合《勞動合同法》第38條第1款的規定，公司應當向其支付解除勞動合同經濟補償金。
關于未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，公司雖辯稱其自始未與薄廣為簽訂勞動合同故薄廣為此項請求超出了仲裁時效，但從一審法院調取的由公司出具的花名冊看，公司的辯解意見顯然與事實不符。該花名冊顯示薄廣為的勞動合同到期日為2019年6月20日，本案審理過程中，雙方一致認可薄廣為與公司之間的勞動合同自2019年10月31日解除，故公司應當支付薄廣為未續簽書面勞動合同二倍工資差額。
根據查明的情況，一審法院判決公司向薄廣為支付經濟補償金38332元、未休年休假工資11077.89元、工資差額2804.60元、未簽訂勞動合同二倍工資差額44840.43元，各項合計97054.92元。
上訴理由缺乏依據
法院駁回公司上訴
公司不服一審判決提起上訴。其上訴理由分別是：
從勞動爭議發生過程看，公司對薄廣為提出的工資代發、車輛收回等訴求均給予了積極回應，并予以解決。在此情況下，其沒有離職的理由。因其系自愿離職，公司不應支付經濟補償金。
公司稱其對員工進行集中培訓原因是明確的，時間是合理的，內容是合理的，不是針對有爭議的勞動者進行的。之所以進行此次培訓，是因為駕駛員屬特殊職業，如果其存在不良情緒上路存在重大安全隱患，在其與公司爭議和誤解的情況下，必須對其進行安全培訓。
公司稱，對于未向勞動者發放勞動合同問題，在薄廣為離職前已經解決。這一點，不應成為其解除勞動合同的理由。此外，公司車輛不存在普遍超限且超限罰款沒有及時報銷問題，事實上，公司只有極個別的車輛出現過超限的問題且已經整改。車輛運輸安全是物流企業的頭等大事，公司的車輛均按要求上路行駛，不存在車輛不達標的情況。
二審法院認為，因公司變更工資支付主體和工資結構且未告知勞動者是引發此次糾紛的直接原因，從查詢到的企業信息內容看，代發工資企業實力明顯不如本公司，勞動者對公司的安排存有疑義是正常的，公司雖在政府部門的協調下出具了解決方案，但此后即發出通知收回車輛并安排了長達15天的培訓，這樣的安排缺乏其合理性和必要性，不屬于企業經營自主權范疇，并導致了勞動合同在事實上的履行不能。
鑒于一審判決認定事實清楚，適用法律正確，二審法院判決駁回公司上訴，維持原判。
