又到一年就業(yè)季，懷揣著夢想走出校園的莘莘學子們，在求職時需要放下身段，但也不能處處委曲求全，在入職前要全面了解勞動法律法規(guī)，尤其要注意防范用人單位在簽約、試用期、培訓、服務期、解約等方面的花招。即使這樣，一旦自己不幸踩進求職路上的“坑”，也應大膽地通過正常渠道依法維權。

　　【案例1】 簽不簽書面勞動合同不重要？重要！

　　接到單位發(fā)來的入職通知，小董興奮得一宿沒睡著。可是，自辦理了三方協(xié)議等離校手續(xù)，小董到單位上班已經快2個月了，單位一直未提簽勞動合同的事。

　　小董心里有點忐忑，遂提出簽約事宜，單位說有入職通知、三方協(xié)議等書面約定，簽不簽書面合同不重要，小董將信將疑。

　　小董想知道不簽書面合同，勞動者會面臨哪些風險？

　　【點評】

　　勞動合同和三方協(xié)議、入職通知的作用不同，它是職工與用人單位建立勞動關系的直接證據。

　　按照《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，且合同中應當具備雙方基本信息、合同期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、工資、社會保險、勞動保護等必備條款。一旦發(fā)生勞動爭議，一份合法有效的勞動合同往往能成為職工維權的有效“武器”。

　　相反，如果不簽勞動合同，雖然職工的勞動權利一個不能少，可是，一旦合法權益被侵犯，比如單位不繳社保、拖欠工資、發(fā)生工傷事故后不給付工傷待遇等，職工在維權時首先要確定自己與單位之間存在勞動關系。而確定存在勞動關系往往要通過申請仲裁或提起訴訟來解決。這樣，不僅費時費力，甚至還會因為舉證不力而敗訴。

　　【案例2】

　　試用時間長短由單位說了算？法定！

　　小茹大學畢業(yè)后經過一段時間的奔波，終有一家大公司愿錄用她，可公司提出試用期要長一些。考慮到找份好一點的工作不易，小茹只好答應。于是，雙方簽訂了一份2年期的勞動合同，其中約定小茹的試用期為5個月。

　　誰知，5個月試用期快滿時，公司又以小茹經考核不符合錄用條件為由將她解雇。小茹認為，公司這樣做，目的是通過“漫長”的試用期換來廉價的勞動力。

　　那么，剛剛步入職場的大學生遭遇此種情況該如何維權呢？

　　【點評】

　　《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。”顯然，試用期的長短必須在上述法定的范圍內約定。

　　本案中，小茹的勞動合同期只有2年，可公司竟然與她約定了5個月的試用期，顯然違法。由于小茹的試用期只能按法定的最長期限2個月來確定，所以，在2個月的試用期屆滿后，應當視為小茹已自動轉正。小茹自動轉正后，公司再以不符合錄用條件辭退她，即屬于違法解除勞動合同。因此，小茹可以要求公司繼續(xù)履行勞動合同或者支付違法解除勞動關系賠償金。

　　【案例3】

　　崗前培訓期間可不支付工資？支付！

　　營銷專業(yè)畢業(yè)的小鄭拿到一家商貿公司的錄用通知后，按要求參加了半個月的崗前培訓。培訓結束后，雙方簽訂了勞動合同。其中，合同約定其試用期為2個月，試用期內月工資4000元。

　　小鄭本想拿到頭一個月工資后給父母買些禮物盡盡孝心，結果卻很失望。因為，他只拿到了2000元錢。對此，公司的解釋是：崗前培訓期間小鄭并未從事具體工作，怎么會有工資呢？

　　蒙圈的小鄭表示，他不理解公司說法。于是，向勞動監(jiān)察部門反映此事。

　　【點評】

　　公司給小鄭的解釋明顯違反法律規(guī)定。

　　其一，《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”由此看出，是否辦理正式的入職手續(xù)、是否簽訂勞動合同等，并不影響雙方勞動關系的建立。

　　其二，勞動關系產生于勞動過程中，而職業(yè)培訓也是勞動過程的組成部分。企業(yè)組織崗前培訓，是為了讓員工上崗后更快、更多地創(chuàng)造經濟效益。員工只要完成了培訓學習任務，就實現(xiàn)了該階段的勞動過程。

　　其三，崗前培訓是“開始用工”的一種形式。員工參加崗前培訓要接受單位的領導管理，雙方已存在著人身隸屬關系，顯然企業(yè)已經開始用工。小鄭參加崗前培訓，屬于已經提供了勞動，商貿公司理應支付其培訓期間的工資。

　　【案例4】

　　服務期適用于所有勞動者？非也！

　　小盧入職后參加了公司舉辦的為期一周的崗前培訓，培訓內容包括公司業(yè)務概況、開展業(yè)務技巧、角色認識等。培訓結束后，公司以為小盧提供了專項培訓為由要求簽個服務期協(xié)議，小盧稀里糊涂地就簽了。

　　該份服務期協(xié)議載明，公司向小盧提供專業(yè)培訓花費2萬元，小盧須工作滿5年后方可離職，否則，應支付高額的違約金。1年的合同期滿后，小盧想要換個工作，卻被公司約定的違約責任唬住了，不敢輕舉妄動。

　　小盧想知道，這份服務期協(xié)議是否有效？

　　【點評】

　　該份服務期協(xié)議無效。

　　《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金……”據此，單位只有提供了專項培訓待遇，才可以與勞動者約定服務期和違約金。

　　專項培訓具有以下屬性：一是須屬于專業(yè)技術培訓，包括專業(yè)知識和職業(yè)技能培訓，不包括諸如業(yè)務概況、工作技巧、從業(yè)注意事項等；二是須是委托第三方開展，企業(yè)內部培訓不算；三是企業(yè)會支出有憑證的培訓費、差旅費等。

　　對照專項培訓的上述屬性，崗位培訓顯然不屬于專項培訓待遇，故公司與小盧簽訂的服務期協(xié)議及違約金條款均無效，小盧不受該服務期協(xié)議的約束。

　　【案例5】

　　試用期內可隨便炒魷魚？不行！

　　小韓大學畢業(yè)后進入一家科技公司做文秘工作，雙方簽訂了2年期的勞動合同，試用期為2個月。

　　小韓曾在一家單位的文秘崗位實習過半年，學到不少技巧，基本功較扎實，入職科技公司后更是不敢有絲毫懈怠，做事認真負責。不料，在試用期滿后，他竟收到了公司解除勞動合同的決定。

　　小韓想問個明白，可公司不給任何解釋，還說既然是試用就像買東西時試用一樣，不滿意可以隨時退貨。

　　那么，真實情況是公司所說的那樣嗎？

　　【點評】

　　試用期內辭退員工，不僅不能隨心所欲，而且必須有充分的理由。

　　《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的……”所謂不符合錄用條件，是指勞動者實際上不符合用人單位招工時要求的條件和標準，如相關業(yè)績考核不合格等。在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

　　本案中，公司解聘小韓卻不拿證據來說話，只以試用期為借口，顯然是違法解除勞動合同。面對這種違法解約，小韓有權要求該公司繼續(xù)履行勞動合同或者支付相當于經濟補償金二倍的賠償金。