老宋與上海XD有限公司簽訂了自2010年12月20日起的無固定期限勞動合同。勞動合同約定，乙方老宋基本工資為3000元/月，同時約定將另行與公司簽訂《崗位聘用協議書》來明確老宋的崗位津貼報酬，職工的崗位職責如作調整，其崗位津貼報酬也將根據公司的薪酬制度作相應的調整。2011年至2019年期間，雙方簽有多份《崗位聘用協議書》，約定公司對老宋任職期間實行動態管理，公司根據工作需要合理地對老宋的崗位分類、崗位職級及崗位津貼進行調整，老宋必須服從認可。2020年1月16日，公司向老宋發送新的《崗位聘用協議書》，告知老宋崗位調整至業務經理E4。此后，老宋分別多次對崗位變動及調薪提出異議。2020年4月10日，老宋以公司單方面調崗降薪為由提出辭職。老宋認為，用人單位以“競聘”為由單方面調崗調薪不具有合理合法性，于是先后向勞動仲裁部門和人民法院提起裁訴申請，要求支付崗位津貼差額和解除勞動合同的經濟補償金。對于這個問題，司法部門會怎么處理呢。

　　一、用人單位與勞動者約定動態管理具有合法性。

　　依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者均應當履行勞動合同約定的義務。本文前述案例中，公司與老宋之間的勞動合同約定，公司通過與老宋另行簽訂的《崗位聘用協議書》來明確老宋的崗位和崗位津貼。同時約定老宋的崗位職責如作調整，其崗位津貼報酬也將根據公司的薪酬制度作相應的調整。此外，公司與老宋簽訂的《崗位聘用協議書》又約定公司對老宋任職期間實行動態管理，公司根據工作需要合理地對老宋的崗位分類、崗位職級及崗位津貼進行調整，老宋必須服從認可。可見雙方對于崗位和崗位津貼進行動態調整有明確約定，該約定不違反法律的禁止性規定，應屬有效。

　　二、將通過公開競聘作為調崗依據具有合理性。

　　其次，終審法院認為：在現代市場經濟下，企業的生產經營狀況是隨著市場競爭形勢和企業自身情況不斷變化的，根據自身生產經營需要作出一定的調整是企業經營自主權的重要內容。本案所涉公司開展的內部管理崗位競聘，是根據該公司生產經營和管理需要而對人員及崗位進行的優化調整，且本次競聘是針對全體員工作出的，并無針對性。同時，既然老宋放棄競聘，則應承擔放棄的相應后果即公司對未能競聘上崗的人員重新進行崗位安排，老宋應當服從。

　　最終，仲裁機構和兩級人民法院終審駁回了老宋關于支付崗位津貼差額和解除勞動合同經濟補償金的要求。