近日，讀者小胡向本報咨詢說，8個月前，他從技工學校畢業后與一家玩具制造公司簽訂了3年的勞動合同，并被安排到設計室從事玩具的設計工作。前幾天，公司領導主持召開會議，向員工征求對公司規章制度的修改意見。會上，他在帶薪休假、夜班補助等幾個方面提出了自己的建議。雖然他的建議與公司領導的意見存在分歧，但得到了絕大多數員工的支持。

　　小胡說，由于他和其他員工的意見與公司領導的意見無法達成一致，導致會議不歡而散，公司領導對此耿耿于懷。沒過幾天，公司領導便找到他，稱公司已經與他解除了勞動合同。

　　公司的理由是，小胡在入職前曾患過闌尾炎，做過闌尾炎割除手術，而公司在當時的招聘廣告中明確要求應聘者必須身體健康，無任何影響工作的疾病。由于他沒有如實向公司說明病情，具有欺詐行為，侵犯了公司的知情權，故雙方簽訂的勞動合同屬于無效合同。

　　小胡說，經過據理力爭，公司仍不接受他的意見，并稱解除其勞動合同是公司的決定、不可變更。

　　小胡想知道：公司解除其勞動合同的事由合法嗎？

　　法律分析

　　公司解除小胡勞動合同的理由不合法，其行為屬于違法解除勞動關系。

　　《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”該規定表明，用人單位對于勞動者的健康狀況享有知情權，勞動者具有如實告知的義務。但是，勞動者的告知義務僅限于與勞動合同直接相關的基本情況，對于與履行合同無關的，則無需告知。

　　本案中，小胡雖然做過闌尾炎手術，但術后身體健康，具有正常的工作能力，完全可以勝任現在的工作，其曾經患有疾病與勞動合同的履行無直接任何關聯。因此，公司以小胡侵犯了用人單位的“知情權”為由，與小胡解除勞動合同，并沒有法律依據。

　　另外，《勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效”，其中第（一）項為：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。”本案中，公司在招聘時要求應聘者“必須身體健康，無任何影響工作的疾病”，小胡應聘時沒有說明自己的病情。不過，欺詐的核心在于制造假象或者隱瞞真相，而小胡所患的闌尾炎是一種非常普通的疾病，根本沒有必要制造假象或者隱瞞真相。因此，公司領導聲稱小胡“具有欺詐行為”是不能成立的，公司以此為由認為與小胡所簽訂的勞動合同屬于無效合同，也是缺乏法律依據的。