試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的考察期。試用期長短依雙方簽訂的勞動合同期限的長短及雙方約定而確定，最長不超過六個月。

　　醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期的長短依據勞動者實際參加工作年限和在本單位工作年限的長短進行確定，期限為三個月到二十四個月。

　　現實中的尷尬在于勞動者進入試用期后隨即患病需治療，勞動者醫療期結束后可能試用期也隨之結束了，但勞動者實際上實質參加工作的試用期卻沒有經歷過。如遇此種情形對用人單位來說無法按照當初設想對勞動者進行全方位的考核，審查其是否符合錄用條件，完全背離了對試用期約定之初衷。

　　實踐中的爭議點

　　根據原勞動部《關于發布<企業公職患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》（勞部發[1994]479號文）第三條之規定，試用期人員的醫療期為三個月；《勞動合同法》第四十二條第三項規定，患病或非因工負傷的勞動者在規定的醫療期內，用人單位不得依據第四十條、第四十一條的規定與其解除勞動關系。但是，《勞動合同法》第二十一條卻明確規定了“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同”；《勞動合同法》第三十九條第一項規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

　　用人單位該怎么做？

　　第一種觀點認為：若勞動者根本沒有實質經過試用期卻因醫療期的原因致試用期期滿，此種情形對用人單位來說于情于理與法都是說不通的，鑒于試用期的特殊性，如遇此種情形，用人單位根本無法實現對試用期約定的目的，因此，用人單位可以解除勞動合同。

　　第二種觀點認為：《勞動合同法》第21條嚴格限制了試用期內解除勞動合同的條件，醫療期內用人單位不得解除勞動合同，醫療期如果同時也是試用期，自然也不能解除勞動合同。

　　第三種觀點認為：雙方可協商按勞動合同中止處理，試用期被中止期間雙方互無權利義務關系，待勞動者醫療期滿后再回歸工作，試用期接續。

　　第四種觀點認為：用人單位可以解除勞動合同，但必須按照法定程序進行，同時給予勞動者合乎法律規定的醫療期。

　　律師建議

　　無論勞動者是處在試用期還是試用期滿，其與用人單位均是建立了合法有效的勞動關系，根據勞部發[1994]479號文規定，勞動者有權享受醫療期；另，根據原勞動部辦公廳《關于合同制工人在試用期內患病醫療問題給寧波市勞動局的復函》確定“合同制工人在試用期內患病或非因工負傷，可以享受醫療待遇，醫療期限為三個月”。此外，根據《勞動合同法》第三十九條第一項規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。試用期的約定具有評判功能，是用人單位與勞動者之間相互了解、選擇，認定彼此是否適應的過程，在這一適應過程中當然包括用人單位對勞動者身體狀況的考察，從企業用工自主權及控制成本角度出發，用人單位當然可以選擇留用身體健康的勞動者。

　　如果用人單位與勞動者解除勞動關系，應當注意以下幾個方面：一、用人單位必須建有符合法律規定的規章制度；在規章制度中必須規定在試用期累計缺勤（包括事假、病假等各類假期導致的缺勤）數天以上視為不符合錄用條件，用人單位可解除勞動合同；當然，該規章制度必須依法向勞動者進行公示。二、依據上述規章制度在勞動者因缺勤達到不符合錄用條件時向勞動者送達解除勞動合同通知書，并告知其解除理由；三、由于勞動者仍然處在醫療期內，故按照《勞動合同法》第四十條第一款規定，上述解除的勞動合同應當自動延續至醫療期滿；四、用人單位必須依法將解除事由告知工會。