● 根據勞動合同法和《勞務派遣暫行規定》，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%
● 勞務派遣存在派遣用工比例超出法定范圍，勞務派遣工同工不同權以及監管力度不夠等問題，暗藏風險隱患
● 要建立一項規范的、合理的、對各方面訴求予以平衡的勞務派遣制度，必須把勞務派遣問題的解決看成是一個系統工程，這就需要相關法律之間相互協調，特別是勞動合同法和社會保險法之間的配合，解決勞動關系該如何存續的關鍵問題
8月22日，江蘇省南京市發布通告，自8月23日起，離寧人員不再查驗核酸檢測證明。至此，作為此輪疫情暴發點的南京，生活回歸平靜。而南京祿口機場最先感染群體——機場保潔人員的用工方式為勞務派遣工這一情況，也成為當下社會熱議的焦點之一。
所謂勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，再把勞動者派向其他用工單位，由其他用工單位向派遣機構支付服務費用的一種用工形式。
是不是因為用工單位和勞務派遣公司之間的管理真空，為病毒傳播留出了“口子”？為什么會存在勞務派遣用工？勞務派遣人員到底由誰來管理？他們的權益又該如何保障？人們不禁發問。
《法治日報》記者近日采訪發現，勞務派遣存在派遣用工比例超出法定范圍，勞務派遣工同工不同權以及監管力度不夠等問題，暗藏風險隱患。多位專家和業內人士接受采訪時提出，應完善法律解決上述問題，堵住監管漏洞，推進勞務派遣專業化、規范化建設，讓這種靈活的就業機制更符合經濟社會發展的需要。
降低用工單位人工成本
勞務派遣用工規模龐大
在北京一家信息科技公司工作一年后，23歲的王冬已經接受了自己是勞務派遣工的事實。
王冬來自北京平谷，高中學歷。去年7月，他在一家招聘網站看到了這家信息科技公司發布的招工信息，其中測試員崗位沒有學歷要求。
經過筆試、面試，王冬入職了。公司人力專員告訴他，測試員崗位屬于勞務派遣工，他與一家勞務派遣公司簽訂勞動合同，再由勞務派遣公司派到這家信息科技公司工作。
勞務派遣工與正式員工有何不同？王冬最大的感受就是同工不同酬。
王冬每月收入五六千元，社保按照北京市最低標準繳納，沒有其他福利待遇。而他的一些同事是正式員工，每天工作8小時，每月收入差不多是1萬元，社保也是按照正常標準繳納的。
“誰讓自己學歷低是派遣工呢�！蓖醵瑹o奈地說。
不僅僅是企業，基層政府機關也有勞務派遣工的身影，今年31歲的劉先生就是其中之一。
4年前，河南某縣政府機關發布公告稱，根據工作需要，委托河南省一家人力資源管理公司面向社會公開招聘勞務派遣制工作人員。招聘人員與人力資源管理公司訂立勞動合同，然后被派遣到該機關工作。
劉先生本就是當地居民，大專畢業的他經過報名、筆試、面試等環節，成為一名勞務派遣制工作人員。在他看來，盡管不是正式員工，但在政府機關工作，說出去倒也體面。
“我的工作內容跟有編制的人員幾乎一樣，他們加班，我也加班�！眲⑾壬f，不同的是，除了升遷無望之外，他每月工資大約2400元，有社會保險和住房公積金，比正式編制的員工低1000多元。
劉先生所在政府機關的負責人告訴記者，像劉先生這種勞務派遣人員，他們單位共有40多人，大概占全部工作人員的25%。“沒辦法，我們的工作任務特別重，這點編制根本不夠，勞務派遣人員彌補了人手不足的問題�！�
李小丁是山東省一家勞務派遣公司的管理人員，他們公司大約有200名勞務派遣工，主要輸送到建筑施工企業。
在他看來，勞務派遣公司存在的價值在于，能夠大幅降低用工單位的人工成本和管理成本。
“很多用工單位同工不同酬，即便同工同酬，還有隱性成本可節省，比如社會保險費和住房公積金以及單位福利等�！崩钚《∫越ㄖ髽I為例說，用工單位管理員工的成本較高，如果委托給勞務派遣公司，這些員工的管理和隨之產生的糾紛，就由勞務派遣公司負責，能有效降低管理成本。
中國政法大學教授、社會法研究所所長婁宇介紹說，勞務派遣作為非典型性勞動關系的一種，滿足了企業臨時用工、非核心崗位用工、替代性用工的需求，簡化了管理程序，分擔了用工風險和責任，降低了人力成本，也滿足了勞動者靈活就業的需求。
正因為如此，我國勞務派遣用工規模龐大。2011年2月，全國總工會向全國人大常委會法工委遞交“國內勞務派遣調研報告”稱，全國勞務派遣人員有6000多萬。
中國社會科學院法學研究所社會法室副主任王天玉告訴記者，全國總工會公布此數據后，特別是在2012年12月修改勞動合同法之后，關于我國勞務派遣人員的規模，相關部門再沒有發布過統計數據或者比較權威的數據，但估算當前總體規模不小。
派遣用工比例超出10%
用工單位處于違法狀態
根據勞動合同法和《勞務派遣暫行規定》，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
婁宇說，勞務派遣用工是勞動合同用工的補充形式，只能在輔助性的工作崗位上實施，但何為輔助性崗位，很難定性描述。為了督促企業嚴格控制勞動派遣用工數量便于管理，勞動合同法授權國務院勞動行政部門規定具體比例，即10%以內。
但實際上，據記者采訪了解，“10%”這個比例并沒有得到嚴格執行。
王冬所在部門的負責人告訴記者，其所在單位使用勞務派遣工的比例大概是30%。
山東一家大型建筑施工類國有企業的負責人楊先生介紹說，根據公司崗位的不同，勞務派遣工使用情況有所區別，在管理和技術等關鍵性崗位，主要使用企業自己的員工，少數為勞務派遣工；在具體項目施工人員等崗位，使用勞務派遣工的比例在30%至40%之間。
據王天玉觀察，以南京祿口機場為例，這些保潔人員多是勞務派遣工，說明在實踐中勞務派遣用工的比例超出規定限制的現象較為常見，相關規定沒有得到嚴格執行，就像處于“睡眠”中。
還有業內人士指出：當前不僅是企業，還包括事業單位、國家機關，都在使用勞務派遣工，不少占比較高，勞務派遣有被濫用之嫌。
婁宇稱，依據勞動合同法的相關規定，超比例使用勞務派遣工的用工單位將受到行政處罰；處罰后一個月內仍不改正的，應當與勞務派遣工直接補訂勞動合同，“但應當與哪些勞務派遣工補簽合同？按照入職時間順序還是崗位性質？法律對此沒有明確規定”。
在王天玉看來，勞務派遣用工的比例超出10%，用工單位就處于違法狀態，應該依法受到處罰，但實踐中，那么多用人單位違法，卻鮮有受到處罰者，說明有關部門對用工單位的監管比較松。
一方面是勞務派遣被濫用，另一方面這種濫用并沒有受到有效監管，由此帶來的風險值得警惕。
就具體風險而言，王天玉分析稱，一是影響了勞務派遣工對于工作崗位穩定性的預期，他們即使長期工作也享受不到用工單位的勞動保障權益；二是用工單位控制人員成本的做法，造成兩類勞動者權益水平長期處在不平等狀態，容易激發矛盾。
“管理方面，用工單位大量使用勞務派遣工，但在業務知識培訓、員工心理輔導等方面疏于管理，派遣單位又與用工單位的管理責任界定不清，確實容易造成管理真空，引發矛盾甚至釀成悲劇�！眾溆钫f，特別是“10%”的比例又沒有得到嚴格遵守，人數越多就越容易出現問題。
“勞動者之間的不公平長期積累，無論是對用工單位，還是對勞務派遣公司，都容易成為社會不穩定因素�！睏钕壬f。
事實上，近年來，因勞務派遣引發的問題也不時見諸報端。2018年12月，東部某省屬高校上百名教職工被轉為勞務派遣工導致職工不滿一事引起社會廣泛關注；還有2019年1月，北京市西城區某小學校園內發生一起男子傷害學生事件，經警方調查，犯罪嫌疑人是這所學校的勞務派遣工。
北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平認為，勞務派遣的無序發展狀態，對勞動合同法實施造成了沖擊，在一定程度上破壞了原本穩定的勞動用工關系，加劇了勞資雙方之間的矛盾，抑制了勞動者的工作積極性和創造性，不利于經濟的長遠發展和社會關系的和諧穩定。
賦予公司法定管理職責
推進勞務派遣規范發展
2008年1月1日，勞動合同法實施，首次以法律的形式對勞務派遣作出相關規定，其中明確，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
黃樂平介紹說，2012年12月，全國人大常委會對勞動合同法進行修改，修改的內容主要涉及勞務派遣部分，以控制勞務派遣用工增長的趨勢。此后，為增強法律的操作性，人力資源和社會保障部制定并公布《勞務派遣暫行規定》，以進一步規范勞務派遣用工行為。
在黃樂平看來，《勞務派遣暫行規定》中的種種約束，之所以沒有被很好地執行，相關部門也沒有進行切實有效的監管和處罰，很重要的一個原因是考慮到就業問題。隨著我國經濟進入新常態，就業壓力加大，而勞務派遣是靈活就業的一種重要形式，加強監管可能會在一定程度上抑制一些企業的用工需求。
在王天玉看來，勞務派遣被濫用的另一個重要因素是立法疏漏，有關勞務派遣的立法不僅條款簡單、過于原則化，而且在一些關鍵點上存在定性模糊的問題。比如，對于輔助性崗位的存續時間、執行標準等規定比較原則，容易給用工單位留下空子；對于社會保險繳費的規定也比較簡單，容易導致用工單位轉向社會保險繳費數額低的地方尋求勞務派遣等。
“還有《勞務派遣暫行規定》關于10%的規定，存在‘一刀切’的問題，沒有考慮行業差別、地區差別等客觀條件。”王天玉說。
“我們要看到問題背后的制度性根源�！蓖跆煊裾J為，我國勞動關系的運行成本太高，主要是勞動關系存續的成本太高，尤其是強制性的社會保險費繳納，大概占到職工工資總額的四分之一左右，很多用人單位難以承受，轉而尋求勞務派遣工，變相抵消單位直接用工的勞動關系存續成本。
那么，該如何完善勞務派遣制度呢？
婁宇建議，用工單位應當嚴格依法依規使用勞務派遣，不能通過外包替代派遣，同時要對勞務派遣工實施嚴格的管理，關愛他們的職業健康和職業發展；勞動保障監察部門需要加強執法能力建設，通過投訴和檢查等機制，有效監管企業的勞務派遣。
黃樂平認為，首先須立法規定勞務派遣工和正式合同工“同工同權”；其次要加大執法力度，讓勞動合同法和《勞務派遣暫行規定》的相關規定落地；最后要增加勞動者在勞務派遣用工中的話語權�！拔覈骷壒搶趧张汕踩藛T給予更多的關注和支持，勞動者也要學習法律知識，增強維權意識�！�
作為勞務派遣用工單位的管理者，楊先生提出，從市場準入制度來說，應當要求進入勞務派遣行業的公司具備相應資質，以作為專業合作單位出現于勞動市場上，為用工單位提供專業的勞動服務。同時要依法賦予勞務派遣公司管理勞務派遣人員的法定義務，使勞務派遣公司向專業化、規范化方向發展，不能把管理職責全部推給用人單位。
“勞務派遣公司應該著力提升勞務派遣工的整體水平，提高自己在勞動力市場上的競爭力，實現多方共贏。”楊先生說。
作為勞務派遣行業的資深人士，李小丁同樣建議應依法賦予勞務派遣公司對勞務派遣工的管理職責，促使勞務派遣公司走向正規化，比如加強公司的勞動紀律管理、安全培訓等，然后再向用人單位輸送勞務派遣工。
王天玉認為，要建立一項規范的、合理的、對各方面訴求予以平衡的勞務派遣制度，必須把勞務派遣問題的解決看成是一個系統工程，這就需要相關法律之間相互協調，特別是勞動合同法和社會保險法之間的配合，解決勞動關系該如何存續的關鍵問題。
