案情介紹

　　李某系網絡公司員工，勞動合同約定李某崗位是行政崗。勞動合同還約定，公司可以根據生產經營需要或其他原因調整李某的工作崗位。以及《員工手冊》第5.5.5.14條明確規定連續曠工3天者，是可以給予解聘懲罰的。且《員工手冊》在李某入職上崗培訓期間，已發放至李某手中。2019年5月，公司因運營需要將李某由行政崗調整至文秘，基礎待遇不變。李某不同意調整崗位，拒不到新崗位上班，仍在原崗位上班打卡。公司以李某無故曠工 為由，解除與李某的勞動合同。那么，員工拒絕調崗，仍在原崗上班打卡，算曠工嗎？

　　律師解答

　　首先，依據《勞動法》第十九條第二款規定，勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。再結合公司與李某簽訂的《勞動合同》，其內容約定：“公司可以根據生產經營需要或其他原因調整李某的工作崗位。”因此，公司單方給李某調崗是有依據的。李某在接到調崗通知后，其應當按公司要求到新崗位上班，即使其認為該次調整存在不合理合法之處，亦應當通過仲裁、訴訟等合法途徑解決，而不能以違紀不到崗的方式處理。李某雖然在調崗后仍正常到公司上班打卡，但其所到崗位而非調整后的新崗位，此實質是消極怠工、不服從公司管理的違紀行為，在事實上沒有付出勞務，與曠工行為并無區別，因此公司將李某按曠工處理是有事實依據的。

　　其次，公司制定《員工手冊》第5.5.5.14條明確規定連續曠工3天者，是可以給予解聘懲罰的，以及李某參加過入職上崗培訓，可以看出李某是知悉公司依法訂立的廠紀廠規等管理制度的。公司據此解除與李某的勞動合同并無不妥。