不按企業的規章制度辦理請假手續，還提供證明以“病假”之名強行休假，這樣的勞動者能解雇嗎？近日，江蘇省蘇州勞動法庭依法審結了這樣一起勞動爭議案件，認定公司解除勞動合同行為合法，指出“保護勞動者合理訴求，也要支持企業正當履行勞動管理職能”。

　　陳某在蘇州一家公司擔任部門主管，入職前，該公司向其發放了經民主程序制定并公示的《考勤管理制度》《員工獎懲管理制度》等。這些制度中規定，“公司員工休病假，應提前在系統中填寫請假申請單，并提供病假證明，緊急情況下應先由該員工或委托其他人口頭請假、后補證明……未經請假者，視為曠工”，“無正當理由連續曠工三日，公司可不經預告違紀開除”。

　　由于陳某某次缺席公司年會，其分管領導王某在微信上詢問原因，陳某發送了一張顯示腿部被燙傷的照片，提出因“上周燙傷”請假5天。

　　王某回復同意，囑咐陳某返崗時補辦病假手續，并提供相應疾病證明。一周后，陳某仍未返崗。公司人事部門去電，提示手機通信正常，卻一直未有人接聽。

　　后陳某返崗，經詢問無法說明本人受傷情況并補交病歷，且未能對照片所攝是否其本人作出說明。公司遂以“沒有正當理由連續曠工超過三日”為由，向陳某寄送了《解除勞動合同通知書》。

　　陳某認為公司單方面解除勞動合同行為違法，起訴要求公司支付賠償金2萬余元。

　　經查，從陳某提供的門診病歷單記載內容看，其向王某請假時距離燒傷記錄時間已過去20余天，且未有醫囑休息的記錄。陳某所述病假理由與病歷記載不符。

　　法院審理認為，本案中，公司相關制度系經民主程序制定，依法可以作為公司處分根據和法院裁判依據。陳某作為公司主管人員，理應模范恪守公司規章制度。但陳某既未嚴格按照規章制度請假，事后也未能提供任何疾病證明，給公司正常用工管理及秩序造成負面影響。公司作出解除勞動合同決定，并履行了告知工會的法定程序，并不違反勞動法有關規定，遂終審判決駁回陳某的訴訟請求。

　　法官指出，員工享有休息休假的權利，但應依法依規進行申請。企業也有權根據生產經營需要作出不違背勞動法規定的審批，對于員工請假予以必要程序遵循與合理事由證明，賦予企業在是否批準請假時具有一定的自由裁量權，也是對企業行使正當管理權的必要支持。

　　2021年7月揭牌的江蘇省蘇州勞動法庭，是經最高人民法院批復同意，在蘇州市中級人民法院內設審理勞動人事爭議案件的專門審判機構，為全國首家勞動法庭。