按照《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。常征（化名）在公司業(yè)績優(yōu)良、人緣頗佳，其唯一的不良嗜好是賭博。5年前，他曾因賭博被行政拘留10天。為此，他想方設(shè)法不讓公司知道這件事。

　　然而，5年之后，公司在排查另一員工違紀(jì)問題時(shí)，發(fā)現(xiàn)常征曾被行政拘留這一事實(shí)。經(jīng)核查，他當(dāng)年通過請假休息的方式，躲過了公司對他的責(zé)任追究。于是，公司決定給予其記大過處分，同時(shí)解除其勞動(dòng)合同。

　　常征認(rèn)為，公司追究其既往過錯(cuò)缺乏法律依據(jù)，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁及一審法院審理后，均支持了他的請求。二審法院認(rèn)為，常征能夠隱瞞自己曾經(jīng)受過行政處罰的事實(shí)，反映出公司在管理上存在較大漏洞，但這不足以認(rèn)定公司因超過合理期限而喪失勞動(dòng)合同解除權(quán)。10月25日，終審判決撤銷原判，確認(rèn)公司的解聘行為合法。

　　員工賭博被拘十天 五年之后遭遇解聘

　　常征于1992年12月入職，公司安排其從事財(cái)務(wù)工作。2009年8月1日，公司與他簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。合同約定，常征應(yīng)積極參加公司組織的勞動(dòng)紀(jì)律、業(yè)務(wù)操作規(guī)程和工作規(guī)范培訓(xùn)，自覺遵守有關(guān)法律、行政法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定。公司有權(quán)依照有關(guān)法律、行政法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定，給予其獎(jiǎng)勵(lì)或懲處。若其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司可以解除勞動(dòng)合同。

　　在職期間，常征因其好學(xué)上進(jìn)，業(yè)務(wù)水平提升非常快。入職不足2年，公司便聘任他擔(dān)任財(cái)務(wù)部經(jīng)理職務(wù)。由于喜歡交友，他不僅有很多工作上合得來的同事，在社會(huì)上也有很多合作伙伴。一天，他與幾個(gè)朋友聚在一起喝酒吃飯。之后，又相約到一個(gè)比較隱蔽的地方賭一把。可是，正當(dāng)他們玩得開心的時(shí)候警察來了。

　　因其行為尚不構(gòu)成犯罪，公安機(jī)關(guān)決定對常征行政拘留10日、罰款1000元，拘留時(shí)間自2015年1月5日起。為不讓公司知道此事，他只讓警察通知了家人。同時(shí)，他通過電話向公司請假休息15天，并獲得公司批準(zhǔn)。

　　2020年2月，公司因另一起員工違規(guī)事件對全員進(jìn)行排查。經(jīng)核實(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)嘏沙鏊�保存有常征被拘留的檔案材料。根據(jù)記載，其因賭博被公安機(jī)關(guān)行政拘留10日、罰款1000元。相應(yīng)期間，他的考勤顯示為請假休息。

　　盡管時(shí)隔5年才獲悉常征這一違法行為，公司仍然于2020年4月2日作出決定，給予其行政記大過處分，同時(shí)依據(jù)公司制定的《違規(guī)行為處理規(guī)定》第193條規(guī)定：“具有賣淫、嫖娼、賭博、吸毒、販毒等行為或組織、提供場所的，給予記大過至撤職處分，同時(shí)解除勞動(dòng)合同；情節(jié)較重或造成不良后果的，給予開除處分”，解除其勞動(dòng)合同。

　　2020年4月4日，公司向常征送達(dá)了上述決定。他不服該決定，向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出仲裁申請。經(jīng)審理，仲裁裁決撤銷公司解除勞動(dòng)合同決定，恢復(fù)雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。

　　追究過錯(cuò)是否超期 爭議雙方各持己見

　　公司不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。

　　對于遲延作出解聘常征決定的原因，公司在訴訟中主張，因其發(fā)生違法行為后刻意隱瞞，致使公司在5年后才知悉此事。不過，公司在獲知常征存在違反規(guī)章制度行為后，在兩個(gè)月內(nèi)即作出解聘決定并未超過合理期限，該決定是合法有效的，應(yīng)當(dāng)予以維持。

　　常征辯稱，其雖然存在違法行為，但該行為并未侵害公司合法權(quán)益。在其已經(jīng)接受相應(yīng)的處罰的情況下，公司再依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度對其記過并解聘屬于重復(fù)處分。對于這種一事兩罰的行為，法律是明令禁止的，公司不能凌駕于法律之上。至于公司主張的其事后繼續(xù)隱瞞違法事實(shí)的行為，他認(rèn)為公司不應(yīng)揪住其既往過錯(cuò)不放。盡管法律沒有明確規(guī)定處理員工過錯(cuò)的時(shí)間規(guī)定，但不能無休止地追究下去。

　　結(jié)合雙方陳述及相關(guān)證據(jù)，一審法院認(rèn)為，常征在被拘留期間僅口頭請事假便得到批準(zhǔn)，公司的管理漏洞是其違反規(guī)章制度行為未被及時(shí)發(fā)現(xiàn)的原因之一。公司作為規(guī)章制度的制定者不能僅僅要求常征履行，其亦應(yīng)當(dāng)盡到積極管理的義務(wù)和責(zé)任，如密切注意員工言行、定期排查、及時(shí)與有關(guān)部門聯(lián)絡(luò)等。常征明知自己違反規(guī)章制度的行為會(huì)導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同的后果，公司還期待他主動(dòng)上報(bào)自己受行政處罰的信息，這種想法和行為不符合常理。因此，不能因?yàn)楣�司的管理漏洞，�?dǎo)致未能在合理期限行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，進(jìn)而使犯了一次錯(cuò)誤的員工永遠(yuǎn)陷入等待被解除勞動(dòng)合同的困境中，時(shí)時(shí)承受被解除的風(fēng)險(xiǎn)。

　　綜上，一審法院認(rèn)為，公司在時(shí)隔5年之后才追究常征的過錯(cuò)并行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，已經(jīng)超過了合理期限。在公司已經(jīng)喪失合同解除權(quán)的情況下，其單方作出解聘常征勞動(dòng)合同的決定無效，且構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

　　另外，一審法院查明，常征參加了公司組織的員工行為規(guī)范和制度規(guī)范常態(tài)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)班。公司制定的《違規(guī)行為處理規(guī)定》經(jīng)過了民主程序，內(nèi)容不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，屬合法有效。常征辯稱其對規(guī)章制度不知情與事實(shí)不符，不予采信。

　　一審法院認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，并賦予用人單位在勞動(dòng)者存在法定解除情形時(shí)單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。用人單位行使解除權(quán)應(yīng)遵守公平合理原則，且在規(guī)定或合理時(shí)間內(nèi)行使。雖然法律沒有明文規(guī)定用人單位行使解除權(quán)的期限，但亦不能沒有任何限制地?zé)o休止地追究下去。

　　鑒于常征明確要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，且公司未舉證證明常征存在不宜繼續(xù)上班的事實(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第48條及相關(guān)法律規(guī)定，一審法院認(rèn)為，公司要求確認(rèn)其解除常征勞動(dòng)合同的決定合法有效的訴請于法不符，遂判決撤銷公司下達(dá)的給予常征的記大過、解除勞動(dòng)合同的決定，雙方之間恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。

　　員工隱瞞違法事實(shí) 公司有權(quán)解除合同

　　公司不服一審法院判決，上訴稱其因常征的賭博行為違法違規(guī)而解除其勞動(dòng)合同，事實(shí)清楚，程序合法，有法律依據(jù)。若不將其解聘助長員工的違法失信行為，損害企業(yè)的合法權(quán)利。

　　二審期間，公司提交了2015年9月至2019年常征個(gè)人填報(bào)的員工異常行為自查情況表，證明其對自己的違法行為向公司故意隱瞞。正是這個(gè)原因，才導(dǎo)致公司在5年后知悉相關(guān)情況。此后，公司及時(shí)作出了相應(yīng)的處分決定。常征認(rèn)為該證據(jù)是真實(shí)的、合法的，但稱自查表雖由其填寫，但只是走流程而已，并不能證明其向公司隱瞞自己的行為。

　　二審法院認(rèn)為，常征被行政處罰期間以其他借口向公司請假，規(guī)避公司發(fā)現(xiàn)其被處罰情況。行政處罰執(zhí)行后，其又在2015年度至2019年度的員工異常行為自查情況表中“有無賭博行為”一欄上填報(bào)“無”。據(jù)此，足以認(rèn)定其對自己因賭博被處罰一事向公司進(jìn)行了刻意隱瞞。2020年2月，公司因另一起員工違規(guī)事件對全員進(jìn)行排查過程中得知常征的違規(guī)情況，并于當(dāng)年4月依據(jù)企業(yè)制度規(guī)定及勞動(dòng)合同約定，決定與常征解除勞動(dòng)合同。這一過程雖時(shí)隔5年，顯示出公司在管理上的漏洞，但這并不意味著公司因超過合理期限而喪失解除權(quán)，一審法院對此認(rèn)定欠妥，應(yīng)予糾正。

　　綜上，二審法院判決撤銷原判，確認(rèn)公司解除常征勞動(dòng)合同的決定合法有效。