任職公司監事兼總經理辦公室主任時，仲師渝（化名）上下班不用打卡考勤，并未覺得遲到、早退等對他有什么約束和影響。當總經理因經營理念與董事長發生偏差被免職后，他跟著被免職并與其他員工一樣開始打卡考勤。而公司的統計結果顯示：在2個多月內，他遲到或早退11次。其中，每次遲到或早退超過60分鐘的次數達7次，有5次時長達3個多小時。在1天之內，他還存在既有遲到也有早退現象。

　　公司規定，員工每次遲到早退60分鐘以下應扣罰數額不等的獎金，若超過60分鐘不足120分鐘按曠工半天計算，超過120分鐘按曠工1天計算，每曠工1天扣發3天的工資。據此，仲師渝被扣發了部分工資，而他以公司無故克扣工資為由提出辭職并要求公司支付離職經濟補償。

　　法院審理認為，公司按曠工1天扣發員工3倍日工資，屬于明顯放大員工的違紀情節，加重員工的違紀責任。因該行為直接導致員工的勞動報酬被不當減少，違反公平原則，不具有合理性，故屬于違法。8月20日，二審法院終審判決維持原判，公司需向仲師渝補足工資差額等6萬余元。

　　遲到早退如何處分 公司作出明確規定

　　仲師渝于2007年3月22日入職。2015年4月20日，公司與他簽訂自即日起生效的無固定期限勞動合同。合同約定其的工作崗位是總經理辦公室主任，工作時間實行標準工時制。同時，公司有權按照生產需要或其能力和表現，調整變更其的工作崗位及薪資待遇。

　　2020年5月31日，公司修訂《員工手冊》中關于薪酬與福利的規定，每月5日發放上月工資，工資結算周期為上月26日至本月25日。同時規定所有員工一律實行打卡制度，若有遲到或早退現象，當月無全勤獎，并根據具體遲到、早退情形進行如下處理：每次遲到早退時間不足10分鐘，扣罰獎金10元/次；超過10分鐘不足30分鐘，扣罰獎金20元/次；超過30分鐘不足60分鐘，扣罰獎金50元/次；超過60分鐘不足120分鐘，按曠工半天計算；每次遲到早退時間超過120分鐘，按曠工1天計算；每曠工1天，扣發當事人3倍日工資。

　　2020年3月26日實施的《考勤管理制度》規定，年休假于年休假生效日起的一年內有效，員工在年休假有效期內未提交休假申請的，視為自動放棄當年年假；若員工已經提出申請，但因工作需要，經協調確實無法安排的，由部門負責人申請逐級審核批準后可調整至下一年度，當年度年休假只可延期一次。

　　仲師渝認可《員工手冊》《考勤管理制度》的真實性，但主張曠工1天扣發3天工資的內容違反法律規定。

　　高管遭遇免職降薪 要求補足工資差額

　　2020年3月15日，仲師渝被免去總經理辦公室主任職務，之后繼續在新任總經理辦公室主任領導下工作。他對免職一事未向公司提出異議，當公司擬將他調往外地工作時，因他提出異議未落實。

　　仲師渝主張公司擬于2020年8月1日起降低其薪資，公司回應稱降薪僅是意向，因其不同意沒有進行實際降薪，其8月份的工資仍按原工資標準核算。然而，他在同年8月6日向公司反映7月份工資被扣事宜。

　　2020年8月13日，公司人事部通過電子郵件作出如下答復：

　　經查，仲師渝在7月份遲到、早退合計8次，單次遲到早退超過120分鐘有3次，折算曠工3天，根據《員工手冊》《考勤管理制度》扣減遲到、早退及曠工工資7760.45元。人事部已打印7月份考勤記錄，但仲師渝拒絕接收。

　　仲師渝職務被免后屬于基層員工而非高層管理人員，必須嚴格遵守《員工手冊》《考勤管理制度》等各項規章制度。但其在8月6日稱“3月份以來，我都是這樣打卡的”。公司已在整理其3月份至今的考勤記錄，若情況屬實將嚴格遵照規章制度追溯處罰。

　　2020年8月16日，仲師渝以公司無正當理由單方面對其免職、違法調崗、薪酬由原來的18750元/月降到6000元/月、克扣2019年7月工資為由提出解除雙方的勞動關系。

　　2020年9月2日，仲師渝申請勞動爭議仲裁，仲裁裁決公司支付其2020年7月工資差額7760.45元、8月工資差額9921.98元、解除勞動合同經濟補償金312952.55元、2019年度和2020年度未休年休假工資差額49027.90元，駁回其他仲裁請求。

　　仲師渝及公司不服該裁決，向一審法院提起訴訟。

　　隨意加重員工責任 違反按勞分配原則

　　一審法院庭審中，公司提交經過公證的仲師渝上下班刷卡匯總表。其中，2020年6月23日至7月25日，其在6月26日、7月1日、7月2日、7月3日分別遲到1分鐘、10分鐘、43分鐘、9分鐘，7月5日早退3小時17分鐘，7月10日遲到2小時8分、早退3小時、7月15日早退3小時15分鐘、7月23日早退3小時53分鐘、7月24日早退1小時49分鐘。2020年7月25日至8月25日，仲師渝的考勤情況為：7月30日早退3小時47分鐘，7月31日遲到2分鐘、早退3小時6分鐘。

　　仲師渝承認其通過IC卡打卡考勤，但對上述刷卡匯總表的真實性不認可。

　　公司解釋稱，仲師渝2019年7月、8月的工資合計18750元，另有工齡津貼520元，其每月考勤統計周期為上月26日至當月22日，當月23日至25日默認為正常出勤發放工資，若經核實存在缺勤情況則在下一個工資周期內補扣相應工資。根據出勤情況及制度規定，公司扣減仲師渝7月份工資7760.45元、扣減8月份工資14052.21元，實發工資分別為7093.62元、1147.82元。

　　一審法院認為，公司制定的《員工手冊》《考勤管理制度》規定員工每次遲到或早退時間達到120分鐘以上，按曠工1天計算，扣發3倍日工資，屬于明顯放大勞動者的違紀情節，加重勞動者的違紀責任，直接導致的后果是勞動者的勞動報酬被不當減少。因此，上述規定違反公平原則，不具有合理性。

　　再者，《勞動合同法》第30條第1款規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。勞動報酬是勞動者付出勞動的合理對價，即使勞動者存在遲到、早退、曠工的行為，用人單位也應當按照勞動者的實際缺勤時間扣減相應工資，不得擴大勞動者的違紀后果。因公司的做法違反該法律規定，不具有合法性，一審法院認為，公司關于員工考勤違規處罰的規定不能作為本案審理的依據。

　　關于2020年7月、8月工資差額，一審法院認為，公司已經通過公示的方式向仲師渝送達了《員工手冊》，即使考勤違規處罰條款對其不產生約束力，也不影響其他條款的法律效力，應當遵守。其雖不認可刷卡匯總表的真實性，但未提交充足證據予以反駁，應當認定其存在遲到、早退的違紀行為，其無權要求公司支付2020年7月全勤獎100元。

　　依據《勞動合同法》第38條第2項規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。該規定的立法本意在于防止用人單位惡意拖欠或克扣勞動者的勞動報酬。本案中，因仲師渝確實存在多次遲到、早退的違紀行為，故公司未足額發放工資事出有因，一審法院認為，公司并非惡意拖欠或故意克扣工資。在仲師渝主動提出解除勞動關系的情況，其要求公司支付解除勞動關系經濟補償金依據不足，不應得到支持。

　　依據查明的事實，經核算，一審法院判決公司無需向仲師渝支付解除勞動合同的經濟補償金312952.55元，但應向其補足2020年7月工資差額6413.47元、8月工資差額9256.95元、2019年及2020年未休年休假工資差額47522.21元，各項合計63192.63元。

　　仲師渝及公司均不服該判決提起上訴，二審法院審理后判決駁回上訴，維持原判。