按照責任產生于行為時的原則，公司在作出辭退員工決定時應當具備充分的理由，否則即構成違法解除勞動關系。祝映真（化名）被公司以嚴重違紀為由辭退后提起訴訟，因公司當時并無相應的有效的制度規定，一審法院判決公司敗訴并賠償對方76萬元。公司上訴時又補充新理由，稱其違反競業禁止應解除勞動關系，二審法院認為，解雇理由一經確定，由勞動者違紀引發的爭議即處于靜止狀態，公司不得再行增加解除理由，故終審判決維持原判。

　　基本案情

　　祝映真于2002年10月14日入職，其與公司在合同中約定，在職期間應遵守勞動紀律和管理制度，不得從事與公司存在競爭業務相競爭的業務。否則，公司可以立即解除合同。

　　2020年1月14日，公司向祝映真出具《警告和解聘函》，以其收到3份嚴重警告處分為由，決定即日起解除其勞動合同。而其受警告的原因是不參加公司安排的培訓、私自設定錯誤的產品銷售價格、私自安排外協轉換產品。依據《員工手冊》規定，公司決定將其解聘。

　　“我是老員工且是公司高級管理人員，在職十幾年從未見過所謂的《員工手冊》。先不說公司作出的警告對不對，僅就這份《員工手冊》而言，如果其不存在，公司就無權依據它作出解聘我的決定，否則就屬于違法。”針對祝映真的質疑，公司辯稱，該手冊有電子版和紙質版，紙質版已在公告欄公示過。但是，公司不能提供公示的證據。

　　因雙方不能協商一致，祝映真申請了勞動爭議仲裁。仲裁裁決公司向其支付違法解除勞動關系賠償金76萬元。公司不服該裁決，向一審法院提起訴訟。

　　法院判決

　　一審法院庭審中，祝映真稱公司單方解除其勞動關系不僅程序違法，實體認定亦違法。

　　首先，其在職期間公司并無相關制度規定，公司解聘她的制度依據不存在。同時，祝映真亦未收到前兩份嚴重警告處分，公司提交的相關快遞單也未顯示快遞的文件名稱、簽收人信息。其二，公司作出的三次嚴重警告均無相應事實，均為揣測臆造。其三，公司在庭審中出示的《員工手冊》涉嫌證據造假。該手冊系她被迫離職4個月后才出臺的，對她沒有約束力。

　　一審法院認為，本案的爭議焦點為公司是否違法解除祝映真的勞動合同。經查，公司在《警告和解聘函》已明確告知祝映真解除理由，故應當以此作為公司解聘祝映真的理由并進行審查。按照法律規定，用人單位在與勞動者建立勞動關系的過程中，首先應在程序上告知勞動者有關公司的規章制度，其次才能在實體上依據該規章制度對勞動者進行管理。而規章制度的制定和適用也應履行相應法定程序，在制定時應履行民主程序，在制定后也應履行告知程序。在未履行相應民主程序的基礎上，用人單位以公司的單方規定對勞動者做出任何決定，均不符合程序正義，該決定也失去意義。

　　本案中，公司雖提供了《員工手冊》，也按照該《員工手冊》的規定對祝映真做出了相關懲處，但公司未提供證據證明該《員工手冊》已經過民主程序，亦未提供證據證明該《員工手冊》已送達過祝映真，祝映真已知曉相關規定，故公司以祝映真違反《員工手冊》規定為由解除其勞動合同的行為不符合法律規定。據此，一審法院判決公司支付祝映真違法解除勞動合同賠償金76萬元。

　　公司不服該判決向二審法院上訴稱，其在二審期間提交的祝映真與其他單位達成的供貨合同、發票及銀行轉賬記錄，可證明其在職期間不僅存在警告函中記載的違紀事實，而且存在常年開辦企業、與公司關聯交易，給公司造成的損失難以計算，其行為不僅嚴重違紀，而且違反勞動合同中的競業限制約定，公司解除其勞動關系合理合法，原審僅以《員工手冊》未經民主程序就認定公司的解除行為違法是錯誤的。

　　二審法院認為，公司出具的《警告和解聘函》顯示，其以祝映真受到3次嚴重警告處分為由解除勞動關系。一審中，公司解釋稱《員工手冊》對違紀行為的處分有四檔，祝映真的情形符合相關規定，故應審查《員工手冊》是否可作為解除勞動關系的制度依據。因公司未能證明《員工手冊》系經過民主程序制定，故不能作為解聘祝映真的依據。

　　公司在二審中主張，其解聘祝映真的依據不僅有《員工手冊》，還有勞動合同、公司其他規章制度及勞動法律相關規定。二審法院認為，公司解雇祝映真的理由一經確定，由違紀引發的爭議即處于靜止狀態，公司在已經作出解聘理由的情況下再以其在外開辦公司經營同類業務為由再行增加解除理由，缺乏依據，不予認可。因原審認定事實清楚，適用法律正確，故判決駁回公司上訴，維持原判。