無論是勞動關系還是勞務關系，都是勞動者以勞動力換取報酬，但二者賦予勞動者的權利義務有很大差別，混淆或者誤用都將對勞動者權益保護產生重大影響。最近，魏阿姨所遇到的問題就是一個典型案例。

　　案情

　　魏阿姨退休后進城幫女兒照料孩子，閑暇之余應聘到一家超市從事勤雜工作，約定月工資1200元。最初兩個月超市還能按時足額計發工資，但從2021年1月開始拖欠3個月工資。為此，她向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，但未予受理。于是，她向法院提起訴訟，請求判令超市補發欠薪并支付離職經濟補償金。

　　法院審理認為，魏阿姨系退休職工，其到超市工作時不符合建立勞動關系的主體條件，雙方之間未形成勞動關系。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第32條第1款規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。鑒于魏阿姨未提交有效證據證明其曾經為超市提供勞動，且其與超市之間僅可能存在勞務關系，故其索要欠薪、離職經濟補償缺乏法律依據，遂判決駁回了她的訴訟請求。

　　說法

　　勞動關系與勞務關系的區別主要表現在以下8個方面：

　　1.主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人；勞務關系的主體既可以是法人、組織之間，也可以是公民個人之間、公民與法人之間。

　　2.主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在財產關系，還存在著人身關系，勞動者必須遵守用人單位的規章制度，雙方是領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系；勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，雙方法律地位平等，不存在隸屬關系，提供勞務一方無須成為用工單位的成員即可提供勞務。

　　3.主體的待遇不同。勞動關系中勞動者獲得的工資數額可以約定，其他待遇如最低工資、工資支付方式、保險、公積金、帶薪休假等要遵守法律法規規定；而勞務關系中勞動者獲得的報酬、支付方式、保險等，主要由雙方當事人自行協商，法律不做過多約束。

　　4.合同內容的任意性不同。勞動合同的主要條款及內容由《勞動合同法》等法律明確規定，不能由當事人任意協商；勞務合同條款則由雙方當事人在不違背法律強制性規定的情況下自行協商，任意性較強。

　　5.法律調整方式不同。勞動關系由《勞動合同法》及相關行政法規來規范調整，而勞務關系主要由民法調整。

　　6.法律責任不同。對勞動合同約定的義務不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事責任，還有行政責任，如用人單位未按規定繳納社會保險費，人社部門或稅務機關有權責令限期繳納。勞務合同所產生的責任只有民事違約責任與侵權責任等，不存在行政責任。

　　7.糾紛處理方式不同。勞動關系糾紛發生后應先到勞動爭議仲裁機構申請勞動仲裁，不服裁決結果時在法定期間內才可以向人民法院起訴。此即平常所說的勞動仲裁前置程序及“一裁二審”糾紛解決機制；勞務關系出現糾紛后，雙方可以直接向人民法院提起訴訟，無須“仲裁前置”。

　　8.保護時效不同。勞動關系按照《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，申請仲裁的時效期間為1年。而勞務關系作為一般民事法律關系，其保護時效一般為3年。