近日，《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表（涉及婦女權益保障法部分）》（以下簡稱裁量基準表）頒布，明確用人單位在招錄（聘）過程中，以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準或因結婚、懷孕、產假、哺乳等，降低女職工的工資和福利待遇等行為，最高可處五萬元罰款。
“裁量基準表喚醒了婦女權益保障法，使其發揮真正的作用�！北本┦袃筛呗蓭熓聞账蓭煛⒒橐黾沂路蓪＜覐埱G告訴中國婦女報全媒體記者，裁量基準表包含了婦女權益保障法涉及的5項行政處罰職權的裁量基準，其中，前四項為新增，涉及婦女在勞動領域的相關權利，將為婦女權益保障法進一步落地實施提供準確的適用依據。
裁量基準表，讓婦女權益保障法“長出了牙齒”
“新修訂的婦女權益保障法，把原來的法律責任分成了救濟措施和法律責任兩章，更加具體和細化�！痹谥袊ù髮W人權研究院教授劉小楠看來，裁量基準表也符合婦女權益保障法修訂的精神，進一步細化了法律責任，可操作性較強，有利于女職工維權，讓婦女權益保障法“長出了牙齒”。
黨的二十大報告提出，“堅持男女平等基本國策，保障婦女兒童合法權益。”致力于婦女勞動與社會權益保障研究的中華女子學院法學院講師唐芳表示，裁量基準表的發布，一方面體現了北京市政府和有關部門對于保障婦女勞動和社會保障權益、消除就業性別歧視、促進公平就業的重視。另一方面，也保證了執法部門能夠依法履職履責。
“裁量基準表下一步如何完善、如何更有效地落地是需要我們思考的。”張荊提出，如果企業所獲利益大于違法成本，很有可能會繼續違法，所以在確定裁量基準表的罰款數額時，應先評估企業的違法成本。
劉小楠建議，在確定罰款數額時，也可以將用人單位的規模和性質考慮進去。“對于超大型企業，一萬到五萬元的罰款可能并不算什么，而且他們其實更有能力承擔推進性別平等的義務。”
北京中銀律師事務所高級合伙人、勞動法專家楊保全律師建議，除了罰款外，處罰標準也可以與信用體系掛鉤，若用人單位出現歧視女性的行為，它的信用將在貸款、招投標時受到影響，這樣將進一步提高用人單位的違法成本�！耙部梢栽黾颖O督舉報獎勵機制，激發群眾監督動力，從而形成良好的社會風氣，減少侵權行為。”
“舉證+認定+執行”，讓法律真正有效落地
“裁量基準表如何真正從紙上落地，是對有關部門的一種考驗�！碧品急硎�，在實踐過程中，勞動監察部門對就業性別歧視進行認定，是進行行政處罰的前提。“禁止就業歧視的規定早已存在，有些違法行為容易界定，但有些行為卻很難認定，勞動者的舉證難度也非常大。”
對此，張荊提出可以嘗試將舉證責任轉移給用人單位。“用人單位應保存好應聘者的文件資料，若求職女性覺得受到了差別對待，用人單位就有解釋和信息披露的義務，求職女性也有權查看被錄用人的文件資料�！�
在楊保全看來，政府應加大普法力度，讓更多女性相信自己的合法權益能夠得到保障�！芭跃S權的手段是多樣化的，對于歧視行為，女性應勇敢說“不”，不能默默地當受害人�！睏畋Ｈ硎�，錄音、QQ或微信聊天記錄、電子郵件等都可以作為維權證據，電話或網絡舉報、簽表投訴、司法途徑等都是有效維權手段。
從2019年人社部等九部門印發《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》到今年開始實施新修訂的婦女權益保障法，針對就業性別歧視的法律政策越來越明確。劉小楠指出，在執行過程中，還需要提高基層行政部門、勞動監察部門對于男女平等基本國策、保障女職工相關權益的認識，增強他們的業務能力，這樣才能保證婦女權益保障法和裁量基準表在各個階段都能真正有效落地。
多措并舉，才能真正讓職場不分男女
“越來越多的用人單位已經意識到，就業歧視是不合法也不道德的行為，并開始采取隱性歧視的方式，給女性維權帶來困難。”針對這些更加隱蔽的違法行為，我們該如何從根本上消除職場性別歧視？對此劉小楠表示，處罰是必要的，但不是充分的，需要采取多種措施，齊頭并進。
“產生就業性別歧視的最根本原因是經濟原因�！痹谔品伎磥恚瑖覍ε圆扇〉纳Ｗo制度，導致雇傭女性的企業付出更多的人力資源成本，從而在經濟競爭中處于劣勢，生育具有社會價值，因此需要國家和社會共同承擔相應的生育保護成本。《2022中國女性職場現狀調查報告》數據顯示，61.2%的女性在求職中被問婚育，六成女性認為生育是造成性別不平等的主要原因，超五成女性職場人希望企業和社會共同承擔生育負擔。
唐芳告訴記者，國家可以通過完善生育保險制度，分擔部分生育保護成本。對于無法由生育保險承擔的兒童養育成本，可以通過家庭化、社會化的方式來承擔。劉小楠建議，在兒童養育成本社會化方面，政府可以提供更多資源，完善托育服務設施，創建家庭友好型工作場所，幫助勞動者平衡職業和家庭�！霸诩彝炔�，應打破傳統的社會角色定型，提高男性在家庭中的主觀能動性，倡導男女雙方積極共擔家庭責任�！�
“要在社會上建立男女平等的觀念，就要增強企業的性別平等意識�！眲⑿￠赋�，許多“性別包容”的企業相較其他企業有更強的競爭力，更有可能收獲超過行業平均水平的利潤。在宣傳時，除了普法宣傳外，開展典型案例宣傳也十分關鍵，以此激發用人單位的社會責任感。“更重要的是采取實際行動支持用人單位，對于在性別平等方面表現出色的企業，可以提供稅收減免和優惠政策，讓他們在政府采購過程中獲得更多加分�！�
“新修訂的婦女權益保障法規定了用人單位不能做的涉及就業歧視的行為，但是基本都是直接歧視行為，對于間接和隱性的歧視行為沒有規定。”劉小楠提議，相關的法規、文件可以依據法律進行細化，朝著“禁止間接和隱性歧視”的方向去努力。
“招聘、晉升過程做到透明化、民主化，也會在一定程度上減少歧視現象的發生�！眲⑿￠赋�，用人單位將性別平等制度化，可以防范基于個人性別偏見而產生的歧視。同時，也可以考慮在招聘、晉升過程中采取一些暫行特別措施，鼓勵更多女性參與競爭，在女性明顯比例不足的情況下，對女性進行傾斜，促進實質平等。
