張某某在某大學會議中心餐飲部任洗碗工，雖然工資掙得不多，但也算安穩。2020年因為疫情原因，餐飲部全體職工自2月起開始在家待崗。同年10月起，餐飲部領導多次找到張某某談及解除勞動合同事宜，張某某均予以拒絕。11月底，張某某收到了書面解除勞動合同通知書，無奈申請勞動仲裁，并向工會提出法律援助申請。在工會法律援助律師的幫助下，張某某與公司達成調解意見，最終雙方爭議得到妥善解決。

           在家待崗，單位多次聯系解除勞動合同

           張某某于2013年11月1日入職某大學會議中心餐飲部，從事洗碗工崗位工作，并被安排與某人力資源咨詢公司先后簽訂多次勞務派遣合同。

           “雖然處于寒假期間，但是大學和中小學不一樣，寒假不回家的學生還是不少的，學生們仍然有用餐需求。而且我工作所在的餐飲部歸屬學校會議中心，寒假期間會承接各種活動，所以寒假期間我們都是正常上班的。”張某某回憶道，“2020年春節期間本來是倒班休息，但因為疫情，一休就休了將近半年，我們就一直在家等通知。”

           “在家的第一個月工資還是正常發放的，后來就只發生活費。2020年7、8月份情況好轉一些了，餐飲部開始排班，通知我們去上班的時候我們就去，工作量也不大。但是9月份就又不排班了，而且餐飲部領導告訴我們，因為學校經營困難，要與我們解除勞動合同。”張某某說，“大家都不同意，合同還沒到期，不能說解除就解除。而且像我這種情況，合同續簽過好幾次，按理說應該是無固定期的勞動合同了。”

           單位強制解除勞動合同，職工申請勞動仲裁

           2020年11月30日，張某某收到某人力資源咨詢公司發送的解除勞動合同通知書，通知書載明，自12月1日起，雙方勞動合同關系解除。

           張某某隨即與公司取得聯系，表示自己不同意解除勞動合同。公司告知張某某這是公司的最終決定，不會有任何改變。如果張某某在一周內交接簽字的話，還可以按照生活費標準得到一定的經濟補償金。

           張某某一氣之下來到勞動仲裁委申請勞動仲裁，但是拿到仲裁申請書就傻了眼。“我這種工作內容和合同不一致的應該怎么算？被申請人是寫學校還是寫人力資源咨詢公司？”張某某一籌莫展，來到懷柔區總工會申請法律援助。該區法律服務中心鄭青玉律師了解到張某某的情況后，為其辦理了法律援助申請手續，并為張某某代書了仲裁申請書。當天下午，張某某就將申請書遞交到勞動仲裁委，成功申請了勞動仲裁。

           工會伸出援助之手，爭議得以圓滿解決

           不久，經北京市總工會法律服務中心批準，通過了張某某的申請，鄭青玉律師作為該案的委托代理人再次與張某某取得聯系。鄭律師指導張某某準備與案件有關的文書，認真梳理出了證據材料并擬定了案件的證據清單。結合在案證據材料及張某某自述的有關情況，鄭律師為其耐心講解了相關法律法規，并詳細分析了他的各項仲裁請求。

           仲裁庭審中，某人力資源咨詢公司答辯認為，張某某自入職起就一直在某大學會議中心餐飲部工作，因該用工單位經營出現嚴重困難，自2020年2月至8月一直處于未營業的狀態，致使勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，勞動合同無法繼續履行，公司與張某某多次協商不能達成一致，所以解除勞動合同關系，符合法律規定。此外，公司認為，張某某在解除勞動合同時已經數月未正常工作，因此只同意按照生活費標準向張某某支付經濟補償金。

           鄭律師指出，本案中單位經營困難不屬于法律規定的客觀情況發生重大變化的情形。某大學會議中心餐飲部僅是用工單位，在該單位不能繼續用工的情況下，某人力資源咨詢公司作為用人單位，應當為張某某安排新的用工單位，重新進行勞務派遣，而非據此解除勞動合同。因此某人力資源咨詢公司作出的解除勞動合同決定沒有事實基礎和法律依據。

           此外，關于經濟補償金基數的問題，《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，以每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。……本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

           本案中，張某某的工資雖然自2020年3月起大幅下降，但計算其解除前十二個月的平均工資，該金額明顯高于待崗工資，因此公司主張的按照生活費標準支付經濟補償金并不符合法律規定。

           最終，某人力資源咨詢公司與張某某達成調解意愿，張某某獲賠28000元。

           勞模律師說法

           用工單位停工，勞務派遣單位無權據此解除勞動關系

           北京市總工會法律服務中心工會勞模法律服務團成員沈騰律師點評：

           這是一起因疫情引發經營困難導致違法解除用工的勞動爭議案件，極具典型意義。本案涉及兩個法律問題：

           其一，某人力資源公司能否以用工單位因疫情無法營業為由單方解除勞動合同。通常而言，用人單位有權依據《勞動合同法》第四十條第（三）款的規定，以訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化為由與員工解除勞動關系。但本案的關鍵在于張某某與用工單位某學校會議中心餐飲部是勞務派遣關系，因此，即使該用工單位因疫情原因無法繼續用工，該人力資源公司也應為張某某安排新的用工單位，重新進行勞務派遣，無權據此解除勞動關系。

           其二，關于經濟補償金的數額如何確定。根據《勞動合同法》的相關規定，應以勞動關系解除前十二個月的平均工資作為經濟補償金的計算基數。因此，雖然因疫情原因2020年3月至8月用工單位一直處于未營業的狀態，張某某在家待崗期間僅領取生活費，但該公司主張按生活費標準向張某某支付經濟補償缺乏法律依據。據此，法律援助律師成功通過調解為張某某爭取到28000元的經濟補償金，成功化解糾紛，維護了職工的合法權益。