工作多年的崗位與薪水說變就變。當鄒洋對調崗降薪一事提出異議，要求公司給出合理答復時，公司竟然稱這是企業行使用工自主權的體現，其作為職工照辦就行。他不贊同公司的說法，在主動辭職的同時要求公司給予經濟補償，但被公司拒絕。本案歷時一年多，二審法院于8月22日終審判決支持鄒洋的主張。

公司單方調崗降薪 職工辭職要求補償

2006年3月16日，鄒洋入職一家鋼鐵控股公司工作。2022年6月1日，公司以生產經營需要對部分職工的工作崗位進行調整。其中，公司的人事管理系統“職工基本數據維護”顯示，鄒洋的最近異動情形為“免/降職”至冶金技術處/ESP品管組職位熱軋檢驗技術員，月薪為4703元。公司薪資管理系統的“職工每月薪給清單查詢”顯示，2022年6月核定鄒洋5月份的月薪由6155元變為4703元，之前的職務為領班。

面對突如其來的調崗降薪，鄒洋于2022年6月1日至3日請事假未工作，后于6月8日向公司人力資源部主管曹延葉遞交《異議書》，其中載明：“對公司未經本人同意任意調崗、降職降薪提出異議，要求恢復本人的崗位及工資待遇，保障本人的合法權益。”6月17日，鄒洋向公司遞交《通知》，主要內容是“對公司未依法繳納社會保險、未經同意調崗降薪一事，本人提出異議后不糾正，特提出離職。”

此后，鄒洋向勞動爭議仲裁機構提起仲裁申請。經審理，仲裁機構于2022年10月21日裁決公司向鄒洋支付離職經濟補償127347元、2022年6月份工資3733.5元，并出具解除勞動合同證明并辦理檔案和社會保險轉移手續。

公司不服該仲裁裁決，訴至一審法院。

公司有權調崗降薪 違反程序應當擔責

經審理，一審法院查明，鄒洋調崗調薪前12個月即2021年6月至2022年5月的月平均實發工資為6709.73元，應發工資為7664.48元。此外，2022年6月，公司未向鄒法發放當月工資。

一審法院認為，《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。本案中，根據當事人的陳述及提供的證據，可以證實公司于2022年6月1日將鄒洋的工作崗位由領班調整為澆鑄技術員，自2022年6月起月薪由6155元減少為4703元，但未有證據證明雙方協商一致，亦未能舉證證明調崗降薪行為的合理合法性，故該調崗降薪的行為屬于《勞動合同法》第38條規定的“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”情形，亦符合“未及時足額支付勞動報酬”的情形，作為勞動者的鄒洋有權解除勞動合同，公司應當支付經濟補償。

2022年6月17日，鄒洋遞交離職通知，一審法院認為該行為符合法律規定，其與公司之間的勞動關系解除。鄒洋經濟補償的計算時間應自2006年3月16日至2022年6月17日共16.5個月，經核算，經濟補償金額應為126463.92元。

根據《勞動法》第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，經一審法院核算，公司應向鄒洋支付2022年6月的工資3701.92元。

根據《勞動合同法》第50條第1款規定，用人單位應在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。鄒洋請求公司辦理檔案和社會保險轉移手續，符合法律規定，一審法院予以支持。

據此，一審法院判決公司支付鄒洋經濟補償126463.92元、2022年6月份工資3701.92元，并為鄒洋出具解除勞動合同證明、辦理檔案和社會保險關系移轉手續。

經濟補償如何計算 法律已作明確規定

公司不服一審法院判決，向二審法院提起上訴。

公司的主要上訴理由是受市場、環保政策等多重因素影響，企業進行產業結構優化，由粗放式轉向精細化經營。在這一過程中需要對職工崗位進行調整，調崗具有必要性。此次崗位調整涉及人員眾多，并非針對鄒洋個人，絕大多數職工均服從公司安排到新崗位工作，顯示出公司調崗行為的正當性。調整后的新崗位與原崗位的薪資待遇基本一致，證明此次調崗具有合理性。再者，此次崗位調整經過民主程序討論通過，因而具有合法性。鄒洋在崗位調整后，因對此不同意，未向公司提供勞動，公司無需支付其崗位調整后的工資。

公司上訴稱，《勞動合同法》不具有溯及力，計算鄒洋的經濟補償時，其工作年限應當從《勞動合同法》施行之后起算。因此，一審法院屬于適用法律錯誤。

二審法院認為，公司未向鄒洋發放2022年6月工資，且未提交證據證明不向鄒洋發放該期間工資或工資顯著減少的合理性、合法性。其雖主張鄒洋未實際提供勞動，但未提交相關證據予以證實，而鄒洋在一審中提供的考勤記錄照片打印件等能夠證明自己的出勤情況，公司對此應當承擔舉證不能的法律后果。由于一審法院認定公司未向鄒洋足額發放工資并無不當，二審法院予以確認。

關于經濟補償計算年限，《勞動合同法》第97條第3款規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”

另外，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第15條第2項、第3項規定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件、克扣或者無故拖欠勞動者工資，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。該司法解釋自2001年4月30日起施行，于2021年1月1日廢止，系《勞動合同法》施行前用人單位迫使勞動者解除勞動合同須支付經濟補償的法律依據，故一審法院將鄒洋2008年1月1日之前的工作年限計算至經濟補償年限中并無不當。

綜上，二審法院于近日終審判決駁回公司上訴，維持原判。

【評析】

行使用工自主權必須以守法為前提

根據《勞動法》第47條等法律規定，用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平。用人單位根據生產經營需要，合理調整職工的工作崗位、工作內容、工資標準等是企業用工自主權的重要內容，這樣做不僅有利于維護用人單位的高質量發展，也有利于促進勞動關系的和諧穩定。但是，用人單位行使用工自主權的前提，是必須遵守法律法規規定，遵循誠實信用原則，在調整工作崗位時應當與職工友好協商，重視職工的正當權益，確保調崗調職的合法性、合理性。

本案中，公司雖再三強調調整鄒洋的工作崗位與工資標準系因產業優化、經營需要，但忽視了對員工調崗降薪必須依法定程序進行，必須守住合法性這個底線。在公司連此次調崗降薪的合理性都無法證明的情況下，其相關主張當然不會得到法律的支持。本案再次提醒用人單位，在行使企業用工自主權的同時，應遵循合法、合理的用工原則，牢記用人單位應當承擔的社會責任。

（本文當事人均為化名）