近年來，隨著法治觀念日益深入人心，勞動仲裁、訴訟已成為解決勞動爭議的重要途徑。然而，許多勞動者在申請勞動仲裁或訴訟時往往面臨著缺少證據(jù)無法舉證或舉證能力較弱的困境，提高舉證能力尤為關(guān)鍵。那么，勞動者遇到勞動爭議時，需要收集、保留哪些證據(jù)呢？本篇梳理了常見勞動爭議中的證據(jù)清單和舉證責任分配等問題，讓我們一起來了解吧！

一、勞動爭議案件需準備哪些證據(jù)？

（一）證明勞動關(guān)系存在

1.書面勞動合同，或者其他具有勞動權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的合同文件，如入職協(xié)議書等；

2.未訂立書面勞動合同的，可提供如下證據(jù)證明存在事實勞動關(guān)系：工資流水、工資條、社保參保證明、入職通知書、入職登記表、用人單位發(fā)放的“工作證”、考勤打卡記錄、承接并完成工作任務(wù)的證明、其他勞動者的證言等等。

（二）證明違法解除勞動合同

1.雙方存在勞動關(guān)系的相關(guān)證據(jù)，見第（一）條；

2.實際用工起止時間的相關(guān)證據(jù)，例如勞動合同內(nèi)對入職時間的約定、入職通知書、解除勞動關(guān)系通知書等證據(jù)；

3.用人單位解除勞動合同的決定、通知書、告知書等文件；

4.用人單位違反解除勞動合同的事實，例如存在違法解除情形、解除程序不符合法律規(guī)定等；

5.工資條、銀行流水、收款記錄等工資發(fā)放記錄，用以計算違法解除賠償金數(shù)額。

（三）證明克扣、拖欠工資

1.雙方存在勞動關(guān)系的相關(guān)證據(jù)，見第（一）條；

2.勞動合同約定的工資標準以及以往正常發(fā)放工資時的工資數(shù)額；

3.上班打卡記錄、完成工作任務(wù)數(shù)量等，用以證明實際勞動天數(shù)及應(yīng)得工資額；

4.工資條以及工資卡銀行流水等證明實發(fā)工資，并以此計算用人單位克扣、拖欠工資的具體數(shù)額；

5.追索勞動報酬的證據(jù)：例如追索、討要工資的告知書、函件、聊天記錄、短信等等。

（四）主張工傷保險待遇

1.雙方存在勞動關(guān)系的相關(guān)證據(jù)，見第（一）條；

2.有關(guān)部門出具的工傷認定決定書；

3.勞動能力鑒定、傷殘等級鑒定等材料；

4.治療工傷的醫(yī)療費用、交通費、護理費、食宿費、康復(fù)器具等費用單據(jù)；

5.勞動者工資等收入證明，工資條、銀行流水、收款記錄等；

6.用人單位是否繳納工傷保險的相關(guān)證據(jù)，例如社保繳費明細、繳費憑證等。

二、舉證責任由誰承擔？

勞動爭議案件中的舉證責任分配遵循“誰主張誰舉證”的原則，即雙方當事人要對自己的主張?zhí)峁┫鄳?yīng)的證據(jù)。但在勞動關(guān)系中，勞動者一般處于弱勢地位，很多證據(jù)都掌握在用人單位手中，所以勞動爭議案件的舉證責任分配存在例外情況。例如《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。”

三、具體案件中舉證責任怎么分配？

司法實務(wù)中常見爭議事實的舉證責任分配如下：

（一）勞動關(guān)系是否成立

勞動者對勞動關(guān)系的成立進行舉證，勞動者初步舉證證明確有可能存在勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)提供職工工資發(fā)放花名冊、繳納各項社會保險費的記錄、招聘“登記表”“報名表”、考勤記錄等材料證明不存在勞動關(guān)系。

（二）入職、離職的時間

用人單位主張的入職或離職時間與勞動者主張的不一致的，由用人單位舉出其自身因管理員工掌握的入職登記表、離職交接表、勞動合同等證據(jù)證明入職和離職時間。

（三）是否拖欠工資

由勞動者證明其正常工作時間工資的具體數(shù)額，由用人單位證明其足額發(fā)放了工資。用人單位減發(fā)或延期支付勞動者工資的，應(yīng)就其減發(fā)、延遲支付的原因以依據(jù)提供證明。

（四）主張加班費

勞動者應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

（五）工傷問題

職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。

（六）其他

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

四、仲裁時效問題

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算……勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”

因此，勞動者在遇到勞動爭議時不僅要注重保留、收集相關(guān)證據(jù)，還要積極尋求權(quán)利救濟，在法定時效內(nèi)向有管轄權(quán)的仲裁機構(gòu)提起仲裁，這樣才能有效維護自身合法權(quán)益。

提醒

廣大工友在日常工作中應(yīng)重視自身權(quán)益維護，注意保留各種與工作有關(guān)的材料、實物等。在仲裁或訴訟過程中，則要有針對性地圍繞案件爭議焦點和訴求收集、整理、提交證據(jù)，并根據(jù)對方的舉證情況及時搜集、提交補充證據(jù)或反駁證據(jù)，保證各項證據(jù)之間能互相關(guān)聯(lián)、互相佐證，形成完整有效的證據(jù)鏈，切實提高舉證據(jù)證明力，更好地維護自身權(quán)益。

（供稿：第四期廣州市工會法律服務(wù)律師團成員、廣東正平天成律師事務(wù)所 柯曉霞 策劃：廣州市員村工人文化宮法律服務(wù)中心 來源：廣州市總工會客戶端）