【案情介紹】

2022年3月1日，王某與一家廣告公司簽訂《勞務合同》，約定王某負責公司樓道區域的保潔工作，勞務費每月3500元，《勞務合同》期限為1年，截至2023年2月28日。2022年10月底，因公司認為王某的工作始終沒有達到公司要求，便微信通知王某自即日起不用再來公司提供勞務，并支付了王某10月份的勞務費。王某認為雖然和公司簽訂的是《勞務合同》，但在具體履行上卻屬于勞動合同的內容，王某也是每天上下班進行考勤打卡，雙方應成立勞動關系。王某隨后便向當地的勞動人事爭議仲裁委員（以下簡稱“仲裁委”）提起勞動仲裁，要求確認自己和公司存在勞動關系并且依法請求公司支付違法解除勞動合同的賠償金7000元，最終裁決結果支持了王某的仲裁請求。

【律師解答】

本案值得思考的法律問題主要有以下兩點：第一、仲裁委支持王某的仲裁請求是否符合法律規定？第二、勞動合同和勞務合同具體的區別體現在哪些地方？

首先，仲裁委支持王某的仲裁請求是符合相關法律規定的。

依據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定，一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。第二條的規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。由此可知，王某符合上述法律規定的情形，公司與王某簽訂的《勞務合同》的目的在于逃避法律責任，名為勞務關系實為勞動關系。因此，王某與公司應當成立勞動關系，公司辭退王某的行為系違法解除，應當向王某支付違法解除勞動合同的賠償金。

其次，勞動合同和勞務合同雖只有一字之差，卻存在著本質上的區別。

1.兩種法律關系的主體不同。勞動關系的主體，一方是用人單位，而另一方是自然人即勞動者；在勞務關系中，法律對提供勞務者的資格并沒有太多規定和限制。

2.雙方之間是否存在隸屬關系不同。在勞動關系中，勞動者成為用人單位中的一員，必須遵守企業的規章制度，服從管理；在勞務關系中，雙方的法律地位是平等的，不存在管理與被管理的關系。

3.雙方之間承擔的義務不同。勞動關系中的用人單位必須按照法律規定為勞動者繳納社會保險費；勞務關系則不存在此規定。

4.兩者解決糾紛的途徑不同。勞動關系發生爭議，需通過仲裁的前置程序，再進入訴訟程序；勞務關系發生爭議，直接向法院起訴即可。

5.兩者適用的法律不同。勞動關系適用《勞動法》、《勞動合同法》的法律規定；勞務關系則適用民事法律的相關規定。

結合本案，公司認為和王某簽訂的是《勞務合同》，就可以避免法律風險并節省繳納社保的成本，并可以隨意解除《勞務合同》。因此，此種情況下，如果用工情形符合勞動者與用人單位成立勞動關系的情形，那么用人單位也會承擔勞動法所規定的相應責任。