【案情介紹】
勞動者下班后通過微信等社交媒體打卡、匯報工作是否屬于“隱形加班”？用人單位是否應當支付加班工資？近日，江蘇省南京市玄武區人民法院審結了一起勞動爭議案件，酒店高管每周五、周六下班后在微信工作群中深夜打卡匯報工作成果，法院酌定公司向勞動者支付加班工資2.4萬元。
2021年10月，劉某與某酒店簽訂的勞動合同約定：每日工作時間不超過8小時，非公司安排統一加班的，員工加班必須在系統上申請，經部門上級同意后方認可加班時長；凡沒有經部門上級同意的，視為員工自愿業余時間在公司停留，不視為加班。
入職后，公司先后將劉某委派至某分店擔任店長。擔任店長期間，區域經理要求所屬門店的店長在周五、周六實施周末收益班打卡制度，即周五、周六23時30分在公司微信群上傳標注有打卡地點的自拍照和當日的酒店經營報表，匯報當日的工作成果。
2022年4月，某酒店以劉某不勝任崗位為由，通知劉某解除勞動合同。劉某遂要求公司支付經濟補償金，并要求公司支付加班工資3萬余元。
劉某主張，自入職起至解除合同之日止，其多次被領導要求加班。根據領導強制要求，其在一段時間內每周五、周六均進行收益班打卡。在聊天群里，公司的其他員工同樣在進行打卡，如果是自發行為，明顯不合常理。公司使用釘釘打卡系統是對員工的監督與管理，包括要求下班后在工作群里實時匯報工作成果，上述行為已構成事實上的加班。
公司則辯稱，對于正常的加班，公司規定了加班審批制度，員工在系統上提交加班申請，經審批后可以認定為加班。對于這一部分，公司已按規定給予調休或支付了加班工資。關于未提交加班申請的周五周六收益班微信打卡，該打卡系區域經理根據各地的實際情況提出的要求，公司并未明文規定收益班打卡制度，該行為不應認定為是公司的行為，即使劉某下班后進行了微信打卡匯報工作，但劉某作為店長，是酒店的最高管理人員，工作時間靈活，并非打卡時間內均在工作崗位。劉某居住在酒店內，隨時隨地均可打卡，可以自主安排作息時間，第二天可以推遲上班調休，故微信打卡不應認定為加班。
玄武法院經審理后認為，對于非工作時間仍未“離線”的員工是否屬于加班，應虛化“工作場所”概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質工作內容認定加班情況，若回復內容完全超過簡單溝通需求，勞動者付出了實質性勞動內容且明顯占用了勞動者的休息時間，則應認定為加班。
根據聊天記錄內容及劉某的工作職責可知，劉某在周五下班后及休息日，利用社交媒體進行工作已經超出了簡單溝通的范疇，且劉某提交的排班表能夠證明某酒店安排其在周五、周六完成一定工作的事實，該工作內容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發性的一般溝通，體現了用人單位管理用工的特點，應當認定為加班，被告應支付加班工資。
同時，考慮到劉某提供的微信聊天記錄和打卡記錄，只能體現特定時間發送信息和溝通的行為，無法證明劉某持續勞動的狀態，工作時長難以量化，綜合考慮劉某加班的頻率、時長、內容及其薪資標準，酌定某酒店應向劉某支付加班工資共計2.4萬元。
判決后原、被告均未上訴。目前，該判決已生效。
【維權提醒】
數字化和信息化辦公手段的應用，讓很多原來需要線下完成的工作，均可通過線上實現，客觀上增加了用人單位對勞動者的支配程度，用人單位支配勞動者的方式變得更加容易，也更加隱蔽。因休息時間通過微信等方式回復工作事宜，不是在工作場所進行且時限難以界定，往往不會被認為是正常加班，催生了類似本案的“隱形加班”現象。
加班是指用人單位基于生產經營需要在法定工作時間外安排勞動者繼續從事本職工作，重點須把握“法定工作時間之外”“用人單位安排”及“從事本職工作”三個要素。
勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
實踐中，勞動者以用人單位掌管考勤為由，要求用人單位提供考勤來證明自己存在加班。但勞動者在“法定工作時間之外”仍在用人單位滯留的事實并不能單獨作為認定加班事實的證據，還需要提供證據能證明“用人單位安排”的要件事實。比如有的勞動者考慮到下班高峰期堵車，暫未離開單位，并不能根據考勤打卡的時間來認定加班的時長。
另外，不少用人單位的規章制度雖規定加班必須提交申請后經主管領導批準，但未實際履行加班審批制度，并不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定，用人單位應向勞動者支付加班工資。本案中，某酒店既實行了經審批的加班審批制度，為此酒店支付了加班工資。另外還有區域經理要求的不需要經公司審批的周五周六收益班微信打卡制度，區域經理的行為構成職務代表，其后果由所在單位承擔，某酒店應依法向勞動者支付隱形加班的加班工資。
