●觀點

　　疫情以來，共享用工成為一種調劑用工余缺的有效方式，在加速發展的當下，共享用工要行穩致遠，就要厘清各方權利義務，充分保障勞動者權益。

　　當前，新經濟、新業態、新模式發展迅猛, 新就業形態層出不窮。去年以來，因新冠疫情引發的復工復產困境，讓共享用工成為一種調劑用工余缺的有效方式，相繼為生鮮電商、餐飲等多個行業的企業所采用。在加速發展的當下，共享用工要行穩致遠，就要厘清各方權利義務，充分保障勞動者權益。

　　共享用工的模式及特點

　　共享用工一般是指不同用工主體之間為調節特殊時期階段性用工緊缺或富余，在尊重員工意愿、多方協商一致且不以營利為目的前提下，將閑置員工勞動力資源進行跨界共享，并調配至具有用工需求缺口的用工主體，實現社會人力資源優化配置、員工供給方降低人力成本、員工需求方解決“用工荒”、待崗員工獲得勞動報酬的多方共贏式新型合作用工模式。

　　共享用工作為一種“跨界用工”(包括跨地域、跨行業、跨企業、跨部門、跨職能等)，具有短期應急性、高靈活流動性、不打破原有雇傭關系、用工關系多元化等基本特點。在該模式下，兩個以上雇主在同一期限內同時共用一個或一類勞動者。共享用工模式已經在疫情中啟動并呈現出新特點，由線上零售業向制造業、物流行業擴展，從一線城市向更廣泛地域常態化發展。

　　共享用工模式下勞動者易面臨的問題

　　身份認定易與勞務派遣相混淆。共享用工并非法律意義上的用語或概念，在內涵和表現形式上均存在較大的不確定性，并隨著實踐的發展而變化。在實際操作中，盡管共享用工與勞務派遣有較大差異，但由于其二者的外在用工特征類似，用工關系均比較靈活，涉及同一勞動者與多個用人單位的關系，存續時間長短不一，報酬支付不固定等，容易相互混淆。

　　勞動者能否在輸入企業有效發揮作用存在不確定性。共享用工模式客觀上產生兩個用人單位與同一名勞動者之間的復雜關系，一定程度上導致管理責任歸屬的不確定性。在共享用工過程中，勞動者仍需要一定的技能培訓和工作程序養成，由于各企業用工標準、管理模式均有差異，勞動者進入輸入企業后是否能盡快適應工作崗位要求存在一定不確定性。

　　權責主體界定不清時職工權益保障面臨風險。共享用工模式下勞動者與用工單位之間的法律關系一旦界定不清，勞動者就會面臨輸入企業與輸出企業之間責任主體不明、權利救濟不暢等問題，由此帶來的勞動關系認定、工傷賠償、社會保險繳納等問題都可能損害勞動者的合法權益。

　　共享用工中勞動者權益保護路徑的建議

　　完善法律規范，保護勞動者權益。共享用工模式要持續發展，就必須解決其在實踐過程中存在的問題。要從制度層面進一步規范和完善，準確界定其法律性質，明確各方主體之間的法律關系，確定社會保險繳納主體及工傷責任承擔等有關事項。司法機關應會同人社部門、勞動爭議仲裁委員會等，對共享用工下的法律糾紛進行類型化梳理和分析，通過發布指導案例等方式，在現有法律框架內制定統一裁判標準。

　　加強監管，引導規范實踐。有關部門應及早出臺共享用工相關規范，制定相關操作規范或相應的審核流程、報批手續等，并進行有效監管，指導企業有序、安全、常態化開展共享用工活動，為用工方式創新增添制度保障。2020年10月，人社部辦公廳印發了《關于做好共享用工指導和服務的通知》，指導共享用工走向規范化，在實踐過程中，應重點做好落實與用工規范。

　　完善三方協議，厘清權利義務。輸出單位、輸入單位和勞動者應當本著自愿、協商一致的原則簽訂三方共享用工協議，明確約定用工形式、用工關系、用工期間、用工地點、工作崗位、工作標準、工作內容、勞動報酬及支付、工時標準、管理制度、培訓安排、勞動保護、社保關系、工傷責任、退出機制、爭議解決機制等內容及相關各方權利義務，以便通過協議內容認定各方的法律關系，保護好勞動者權益。

　　綜上所述，對于共享用工這一勞動關系領域的新模式，眼下需要進行管理創新和法律規制路徑創新，讓用人單位安心用工、勞動者舒心工作。

　�。ㄍ醌樿� 作者單位：華北電力大學馬克思主義學院）