當勞動者主張帶薪年休假的權利時，總有一些用人單位這樣回答其提出的疑問：你未主動提出休年休假，等于自動放棄！在別的單位的工作年限，不能作為本公司計算年休假的依據(jù)！若勞動者自行解除勞動合同，此前未休年休假的報酬應當清零！這些回答正確嗎？是否符合法律規(guī)定？對此，以下3個案例分別進行了詳細的法理解析，并用事實再次證明用人單位的上述回答是錯誤的。
【案例1】勞動者未提出休年假申請，不等于自動放棄
在一家公司連續(xù)工作兩年的鐘女士，雖多次想過休年休假，但考慮公司生意火爆，擔心給公司帶來不便，便一直沒有提出休假申請�？墒�，當鐘女士要求支付未休5天年休假期間的3倍工資時，被公司一口拒絕，理由是公司沒義務給鐘女士放假，其沒有向公司要求休假等于自動放棄。
【點評】
公司必須向鐘女士支付未休年假期間的3倍工資。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意�！奔茨晷菁俨⒎侵挥新毠ぬ岢霾拍軉�，在職工沒有提出的情況下，用人單位也應主動安排，更不能視為自動放棄。否則，用人單位必須依據(jù)該辦法第十條規(guī)定進行如下處理：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。”
【案例2】勞動者更換新工作單位，應休假年限累計計算
在一家單位工作10年之后，袁女士因多種原因提出離職，并重新到另外一家公司任職。到公司工作2個多月，袁女士提出休10天年休假的申請，但被公司拒絕。公司的理由是《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天�！币蛟吭诒竟镜墓ぷ鲿r間不到一個季度，故只能給予5天的年休假時間。
【點評】
袁女士有權享有10天帶薪年休假�！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條規(guī)定：“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。”因此，即使勞動者更換了用人單位，計算年休假的時間也應當與原工作單位的時間進行累計，其在原單位當年已休過部分年休假的，在新單位仍可繼續(xù)，只不過需要折算。即在新單位當年年休假天數(shù)=當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。
【案例3】勞動者提前離職，也能獲得未休年假報酬
與一家公司為期兩年的勞動合同履行一年后，陳女士需要隨丈夫前往外地工作。于是，她向公司提交了擬在30日后離職的書面辭呈。公司雖同意陳女士離職，但對陳女士提出的要求公司支付的未休年假報酬予以拒絕。公司給出的理由是陳女士系主動提出解除勞動合同，與之相對應權利全部清零。
【點評】
陳女士有權索要未休年假期間的勞動報酬。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回�！边@里的“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”，包括所有解除或終止勞動關系的情形。本案中，陳女士主動提出解除勞動合同，亦屬這種情形。
