非因本人原因被安排到新用人單位，工齡如何計算？

　　案件事實

　　2009年，金某入職甲公司，雙方連續簽訂了2份固定期限勞動合同，最后一份勞動合同期限至2019年12月24日止。甲公司未與金某重新簽訂勞動合同，并于2020年1月安排金某到乙公司工作，金某與乙公司簽訂了為期兩年的勞動合同，其中工作地點及工作內容均未發生變化。

　　2021年9月， 乙公司對金某的工作崗位進行調整，并降低其薪資，金某認為乙公司該行為違法，并于2021年10月向甲、乙兩家公司發送解除勞動合同通知書，同時提起勞動仲裁，要求乙公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金。

　　仲裁委經審理裁定，支持了金某的仲裁請求。

　　被告乙公司不服仲裁裁決，于是向法院提起訴訟。

　　法院認為

　　一審法院認為，金某從甲公司到乙公司的工作崗位變動系“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認定金某在甲公司的工作年限應在與乙公司的工作年限合并計算，判令乙公司支付相應期間的違法解除勞動合同的經濟賠償金。

　　案件分析

　　工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或者主要來源的工作年限。勞動者在本單位的工作年限是勞動者享受本單位職工福利、用人單位辭退勞動者計發經濟補償、經濟賠償金的重要因素之一。

　　實踐中，一些用人單位為防止勞動者將原工作年限計入新工作單位，往往會采取各種不同手段來迫使勞動者將“工作年限清零”，從而達到重新計算勞動者工作年限的的目的，該做法無疑損害了勞動者的合法權益。

　　非因勞動者本人意愿而發生的勞動合同主體變更，無論是勞動者依法解除勞動合同，還是新用人單位合法、違法解除提出與勞動者解除勞動合同，勞動者要求新用人單位支付經濟補償或賠償金，而原用人單位未支付經濟補償或賠償金的，都應當將勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，以確定經濟補償或賠償金的具體數額。

　　本案中，金某與乙公司簽訂了為期兩年的勞動合同，但其工作地點、工作內容均為發生變化，符合“勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位”的規定，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”。因此，金某的工作年限應該合并計算，并由乙公司支付經濟補償。

　　小編提示

　　勞動者面對非因本人意愿變更勞動合同主體，但在工作地點、工作時間、工作內容沒有發生變化的情況下，在維護自己的合法權益時，應當注意哪些法律要點？

　　第一，保存好能夠證明勞動關系的證據。勞動者一定要讓用人單位把勞動合同給自己，在與單位協商不成的情況下，可以向勞動監察部門反映。

　　第二，原用人單位支付了經濟補償，新用人單位將不再連續計算工齡。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同，計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

　　法律依據

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

　　第四十六條

　　勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

　　用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到信用人單位工作”：

　　（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

　　（二）用人單位以組織委派或任命行使對勞動者進行工作調動；

　　（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

　　（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

　　（五）其他合理情形。

　　（據四川工會法律援助消息）