“工資面議”是一些用人單位發布招聘廣告時的常見用語，其給求職者最直接的理解是工資待遇有待雙方協商確定。可是，在實踐中這一約定很容易變成用人單位刻意為求職者設下的陷阱。為此，對以下3個案例進行詳細法律分析，提醒求職者不要誤入這些陷阱。
【案例1】 當心“工資面議”無據可查
2022年1月，鐘女士與公司進行“工資面議”時，議定鐘女士的月工資為6000元�？墒牵旂娕款I取第一個月的工資時，發現自己的月工資只有2200元。面對鐘女士的質疑，公司堅稱面議時確定的工資就是2200元。由于當時沒有將“面議”的結果寫入書面勞動合同，鐘女士只好啞巴吃黃連。
【點評】
《民事訴訟法》第六十四條規定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據�！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于適用〈民事訴訟法〉的解釋》第九十條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利后果。”
從上述規定看，如果鐘女士與公司沒有將“工資面議”結果寫入勞動合同，那就意味著雙方因工資標準發生爭議，只能依靠相關證據來確認。本案中，鐘女士主張其約定工資高于實發工資，在其不能提供證據的情況下只能承擔不利后果。
【案例2】當心“工資面議”是個花招
2021年12月底，方女士看到北京一家公司發布的招工廣告。該廣告稱公司有多個職位可供選擇，尤其是“工資面議”的字里行間包含有豐厚的薪酬待遇。她認為其中一個職位很適合自己，而且工資標準也不低。于是，她就按電話中約定的時間，乘坐高鐵千里迢迢赴京應聘。可是，到達現場詢問后，方女士才知道公司承諾的月工資只是同行業的80%。因雙方不能就工資標準協商達成一致，方女士只能無功而返。
【點評】
《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況�！�
本案中，公司籠統地以“工資面議”取代如實告知勞動報酬，甚至在招聘廣告中植入一些工資待遇豐厚的內容誘騙應聘者，該行為是對用人單位應當承擔的法定義務的違反。同時，公司應當知道其侵犯應聘者知情權的行為將會給不明真相的應聘者造成損失，而其聽之任之，對方女士等應聘者遭受的經濟損失存在明顯的過錯。依據《民法典》第一千一百六十五條“行為人因過錯侵害他人民事權益，應當承擔侵權責任”之規定，方女士有權要求公司賠償其交通費、誤工費等損失。
【案例3】當心“工資面議”僅為最低待遇
2022年1月2日，高女士與一家公司“工作面議”的結果是：月工資為當地政府規定的最低工資標準1720元，干得好可加到7500元。此后，高女士盡心盡力干了一個月，公司只給她發了1720元工資。面對高女士的質疑，公司答復說，之所以按1720元發放，是因為高女士未達到“干得好”的標準。
【點評】
“干得好可以加薪”中的“好”實質上是一個模糊的概念，在沒有具體指標可以參照的情況下，高女士與公司之間的這項約定等于沒有約定或者約定不明。在此情況下，高女士等應聘者為了日后免被用人單位“算計”，應當事先要求明確“好”的標準、“可以加薪”的具體條件，并將相關內容寫入勞動合同。
本案中，高女士已經落入公司設定的圈套，雙方之間的關系已經陷入僵局狀態。在高女士已經付出勞動的情況下，她也無需自認倒霉。《勞動合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬�！备鶕@一規定，高女士可以要求公司按照集體合同規定的工資標準向其支付工資，也可以要求按照同工同酬原則，參照同崗位職工的收入向其支付工資。
