一般來說，凡是員工因病休假，單位都會予以批準。許凝丹（化名）也是這樣，其因身體不適，經公司批準已經連續休假5個多月。然而，當她在最后一次休假期滿前再次申請休病假時，公司卻不予批準，理由是她提供的醫生診斷證明只建議休息、未注明休假時長。

　　此后，公司以許凝丹未如期返崗且構成曠工為由將她解聘，她則以公司違法解除勞動關系為由索賠60余萬元。法院認為，公司對員工請假有審核批準權，亦有權要求員工提供符合要求的請假證明。因許凝丹拒絕補開診斷證明無正當理由且構成曠工，公司的行為并無不當，遂于5月23日終審駁回許凝丹的上訴請求、維持原判。

　　病假單未寫時長 公司不準員工休假

　　2019年10月1日，許凝丹與公司簽訂無固定期限勞動合同。合同約定其擔任業務經理，月工資標準為基本工資2534元+績效工資等。 此外，雙方還在《勞動合同書》第26條約定，許凝丹在與公司勞動關系存續期間全月累計曠工3天（含3天）以上，或者因曠工收到書面警告又犯同樣錯誤的，視為嚴重違反規章制度或者嚴重失職，營私舞弊。若給公司造成重大損害，公司有權立即解除勞動合同。

　　2020年9月1日至2021年1月31日，許凝丹連續休5個月的病假。2021年1月26日，身在外地的許凝丹向公司提交當地一家中醫院診斷證明。該診斷證明顯示其患有結節性甲狀腺腫、淋巴結腫大，建議休息、清淡飲食、調節情緒、不適隨診。許凝丹據此向公司繼續請病假1個月。

　　2021年2月3日，公司出具《催促返崗通知書》，告知許凝丹1月26日的病假不予批準，要求其務必于2021年2月4日返崗工作，否則，缺勤日期將按照曠工處理。若構成違紀情形，將依據制度規定處理，直至解除勞動合同。

　　當日，公司還因許凝丹提供的診斷證明未寫明休息時長與她進行微信溝通，要求她重新開具診斷證明。許凝丹回復稱：“假條原件寄回去了，真偽可以去核實。如果造假，公司可以告我。公司不認可只是單方不認可，我因身體原因暫時無法返崗。如果公司不批，想單方解除勞動合同，要按單方解除合同處理……”

　　2021年2月5日，公司通過微信向許凝丹發布放假通知，告知其春節假期為同年2月5日至2月18日。2月19日，公司再次向許凝丹出具《催促返崗通知書》，告知其務必于2月20日返崗上班。同時，其已因曠工行為受到警告，但仍繼續曠工，公司決定給予其嚴重警告處分。如接該通知后仍不報到，公司有權解除勞動合同。

　　員工辯稱沒有曠工 要求公司給付賠償

　　2021年3月1日，公司向許凝丹出具《解除勞動合同通知書》，理由是許凝丹的曠工行為已經嚴重違反企業規章制度，根據《勞動合同法》相關規定及企業制度規定，決定即日起解除雙方之間的勞動關系。

　　許凝丹不服公司決定，稱其已經向公司提交醫院診斷證明。因中醫治療周期較長，診斷證明無法確定具體的休息時長，法律對此也無強制性規定，在其身體確實患病、公司明知其無法正常返崗工作的情況下，其未返崗工作不構成無故曠工。另外，公司未舉證證明其規章制度系合法制定，公司依據該制度解除其勞動合同缺乏事實與制度依據，是違法的。

　　仲裁庭審時，公司辯稱，其解雇許凝丹的制度依據已經在勞動合同中予以明確，許凝丹對此明知。因許凝丹提交的診斷證明只注明休息，無法確定其休息的具體時長，公司已經多次要求其重新開具診斷證明，許凝丹拒絕開具診斷證明的行為屬于怠于履行其權利。另外，2021年1月27日至5月7日，許凝丹未提供到醫院就診的相關證據，故可認定其不存在診斷證明所述不適隨診的情形。公司在解除勞動合同前先后兩次催促返崗，許凝丹以其行為予以拒絕，在此情形下，公司解除其勞動合同符合法律規定，是合法的。

　　許凝丹主張公司應當支付其2021年2月1日至28日的病假工資。公司主張其該期間為曠工，不應當支付工資。針對許凝丹提出的總計金額為60多萬元的加班工資、違法解除勞動關系賠償金等請求，公司一概予以否認。

　　2021年8月16日，仲裁裁決駁回許凝丹的全部請求。許凝丹不服該裁決，訴至一審法院。

　　補開證明理由正當 拒不返崗屬于違紀

　　一審法院庭審時，為證明自己患病客觀屬實，許凝丹提交數份診斷證明、門診病歷以及醫療費票據。其中2020年10月30日、2020年11月13日、2020年11月26日、2020年12月24日在同一家中醫院開具的診斷證明中均載明醫生建議的休息時長。

　　一審法院認為，本案涉及的是否違法解除勞動合同的問題。根據原勞動部、國務院經濟貿易辦公室、衛生部、國家工商行政管理局、中華全國總工會《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》（勞險字[1992]14號）第二條“職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定的醫療機構開具的疾病診斷證明，并由企業審核批準”的規定，許凝丹向公司提供的診斷證明僅載明“建議休息”，未寫明其病休時間。對此，公司要求許凝丹重新開具載有病休時長的診斷證明，結合其病情以及以往請病假所依據的診斷證明，一審法院認為，公司該項要求并無不當，許凝丹拒絕補開診斷證明缺乏正當理由。

　　在公司兩次催促許凝丹返崗的情況下，許凝丹未按照公司的要求予以返崗，亦未按照公司的要求重新出具診斷證明。從實體上看，一審法院認為，許凝丹未按照要求返崗應視為曠工，其曠工多日的行為已嚴重違反公司規章制度。從程序上看，公司在解除勞動關系前征得公司工會的同意。由此，可以認定公司與許凝丹解除勞動關系的行為合法。對許凝丹要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金的請求，一審法院不予支持。

　　關于2021年2月1日至28日期間工資問題。一審法院查明，公司通過微信告知許凝丹春節放假時間為2021年2月5日至18日，其中，2021年2月11日至17日含3天法定節假日，2月5日至10日、2月18日的5天為集中安排的年休假。2月其他期間，因許凝丹未按公司的要求提交1月27日之后的診斷證明，其病假事由不成立，亦未按照公司要求正常返崗，故公司將其認定為曠工并無不當。據此，一審法院判決公司支付許凝丹上述期間工資647.36元，駁回許凝丹其他訴訟請求。

　　許凝丹不服一審法院判決，向二審法院提起上訴。

　　二審院認為，許凝丹向公司提交的診斷證明未寫明需要休息的具體時長，結合其病情及以往請病假所依據的診斷證明，公司要求重新開具診斷證明的行為并無不當。許凝丹拒絕開具，亦未按要求返崗，其拒絕返崗的行為構成曠工，已嚴重違反規章制度。雙方簽訂的勞動合同明確約定，全月累計曠工3天（含3天）以上視為嚴重違反規章制度，公司有權立即解除勞動合同。故公司解除勞動關系的行為合法，且具有合同依據，許凝丹主張一審適用法律錯誤沒有依據。

　　因許凝丹的上訴請求不能成立，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，二審法院終審判決駁回上訴，維持原判。