按照《勞動合同法》及相關法律法規規定，在用人單位不存在未及時足額支付勞動報酬，或不提供勞動保護及勞動條件等情況下，勞動者主動辭職是不能要求單位給付經濟補償或賠償的。因此，個別用人單位便采取調崗降薪等方式逼迫勞動者主動辭職，借機規避自身法律責任。不過，這種做法并非一用就靈，只要勞動者能找出其中不合法理之處，照樣有權索要賠償。

【案例1】 借口調整工作崗位逼迫“主動請辭”，員工并非只有聽命

陳女士與一家公司簽訂的勞動合同約定其擔任會計職務。7個月后，公司欲更換會計，而陳女士拒絕退出，公司遂以調整崗位為由，將陳女士調往銷售部擔任副主管。面對公司實質上是想逼迫自己主動辭職這種情形，陳女士有權拒絕嗎？

【說法】

陳女士有權拒絕。

《勞動合同法》第29條、第35條分別規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”即依法成立的勞動合同受法律保護，用人單位和勞動者都應當按照約定的內容，全面、如實地履行義務、行使權利。由于勞動崗位屬于勞動合同的必備內容之一，一旦確定，未經雙方協商，不得擅自改變，公司在原有崗位依然存在且陳女士拒絕調崗的情況下，公司惡意制造借口逼迫陳女士離職是違法的，其有權拒絕。若公司一意孤行，其有權要求向其給付違法解除勞動關系賠償金。

【案例2】

假借調整付薪方式逼迫“主動請辭”，員工有權索要賠償

盧女士與公司簽訂為期4年的勞動合同后，公司剛過7個月便以調整經營方向需要縮減人員為由調整工資支付方式，即全體員工每月只發30%工資，另70%納入考核，如果員工能夠完成當月考核任務即全發，反之則不發。面對自己根本無法完成的考核任務，盧女士明白這實質上是公司向她下達的“逐客令”。不過，她不知道這種情況下能否向公司索要經濟賠償？

【說法】

盧女士有權向公司索要經濟賠償。

《勞動法》第50條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”《工資支付暫行規定》第7條也指出：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”本案中，公司調整工資支付方式之舉無疑與之相違。

此外，根據《勞動合同法》第38條、第46條、第85條規定，針對用人單位未及時足額支付勞動報酬的行為，勞動者有權辭職并索要經濟補償，也可以要求勞動行政部門責令限期支付并加付賠償金。

【案例3】

借口回家待崗逼迫“主動請辭”，員工有權享受相關待遇

由于產品銷售嚴重疲軟，鐘女士所在公司不得不停止生產。為讓員工“主動辭職”，規避公司可能承擔的給付經濟補償或賠償的責任，公司宣布除9名管理人員及財務人員外，其他員工一律回家待崗，上班時間另行通知。在待崗期間，待崗人員不享受任何待遇。鐘女士等員工明白公司的真正用意，但為了保住飯碗只能忍氣吞聲。不過，她又心有不甘。

【說法】

鐘女士等員工有權索要相應待遇。

《工資支付暫行規定》第12條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。 ”

上述規定中的“有關規定”，既包括《勞動法》第51條與《工傷保險條例》第33條規定的職工帶薪休假、婚喪假、工傷停工留薪期間，單位應按勞動合同的約定正常支付工資，也包括原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第58條規定的企業下崗待工人員由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費等等。

與之對應，公司基于自身原因停產，不管其目的如何都不能通過待崗、拒發工資來逼迫員工請辭。