讀者潘佳佳近日向本報咨詢說，他所在鋼構公司在“五一”勞動節前下發通知，要求車間員工在節日期間全員加班，以確保產品按期供貨。現在，他有一些問題不清楚，譬如利用雙休日調休出來的5天小長假，哪天是法定休假日加班？哪天是休息日加班？加班工資又該如何計算？

法律分析

按照《國務院辦公廳關于2023年部分節假日安排的通知》要求，今年勞動節放假安排為：4月29日至5月3日放假調休，共5天。4月23日、5月6日為正常工作日。對于勞動者來說，應當明晰以下4個問題：

首先，加班時間不同，工資也不同。加班一般包括3種情形，即延時加班、休息日加班和法定休假日加班。用人單位安排勞動者在“五一”期間上班，是否需要支付加班工資，應當看用人單位實行哪種工時制度。其中，綜合工時和不定時工作制度需要人社部門審批，審批后方能施行。在實行標準工時制度的情形下，《勞動法》第44條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。”

其次，準確計算加班的工資。根據國務院《全國年節及紀念日放假辦法》規定，勞動節放假1天。因此，今年的勞動節雖然連休5天，只有5月1日當天為法定休假日，4月29日、30日和5月2日、3日均為調休。5月1日當天加班的，用人單位應當支付300%的工資報酬（月工資基數÷21.75天×300%），并且不能以安排補休形式替代加班工資。其余4天加班的，可以以補休形式代替加班工資；不能安排補休的，應支付不低于工資200%的工資（月工資基數÷21.75天×200%×加班天數）。

第三，明晰加班工資基數如何確定。在加班工資的計算公式中，唯一的變數是“月工資基數”。通常情況下，用人單位應當按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定加班工資基數。但在勞動合同實際履行過程中，工資數額發生改變而雙方未及時變更合同約定的情形時有發生。這種情況下，勞動者有權要求用人單位按照實際勞動報酬的數額確定加班工資基數。例如，小李的勞動合同約定其月工資為5000元，公司實際發放的月工資為6000元，這時就應按照6000元的數額作為小李的加班工資基數。

第四，勞動者應強化證據意識。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第42條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”由此可知，關于加班的舉證責任在勞動者一方。只有勞動者有證據證明用人單位掌握加班的相關證據，舉證責任才轉移到用人單位。

因此，在日常工作中勞動者要注意收集下列證據：含有加班內容的勞動合同或規章制度；單位蓋章的考勤表；加班開會的時間、地點、會議內容記錄；加班通知書或公告，如微信群、QQ、電子郵件通知等；雙休日、節假日出差的機票、車票、發票等票證；有支付加班費記錄的工資條；加班期間向上級匯報工作進展的記錄；證明存在加班事實的工作記錄和工作成果；同事、工友之間的證人證言等。