職工入職人力資源外包服務公司，并被派出工作。勞動者與人力資源公司之間建立的是勞動關系還是勞務關系？人力資源外包服務公司能否以公司經營范圍是勞務外包而由此推定雙方只能建立勞務關系？

勞務外包人員工作中受傷引發糾紛

雙方是勞動關系還是勞務關系。

A公司和B公司均是法定代表人為同一人，兩家公司均從事人力資源外包服務。

2019年9月1日，某制造公司與A公司簽訂《勞務承包協議》，將部分生產線用工外包給A公司。2020年11月24日，A公司與某制造公司簽訂《勞務承包協議終止說明》，約定雙方解除《勞務承包協議》。同日，B公司與某制造公司簽訂《勞務承包協議》，約定將部分生產線用工外包給B公司。

2020年9月17日，韓某經人介紹至A公司承包的某制造公司生產線工作，工種為操作工，計件工資，雙方未簽訂勞動合同。2020年11月24日該生產線用工承包單位由A公司變更為B公司后，韓某繼續在原崗位工作，韓某與B公司未簽訂書面勞動合同。

2020年12月11日，韓某在工作中受傷。2021年3月26日，韓某作為申請人，以B公司作為被申請人，向勞動仲裁委申請仲裁，要求確認韓某與B公司存在事實勞動關系。

B公司認為，韓某不是該公司招聘的固定工，而是勞務人員，雙方之間并未形成勞動關系。該公司稱，其經營范圍僅限于人力資源外包服務，勞務外包關系與勞動關系存在本質區別，二者適用的法律明顯不同。勞務外包關系實質上是一種勞務關系，適用《民法典》合同編的相關規定，而不受《勞動法》以及《勞動合同法》調整。

勞動仲裁委裁決支持了韓某的請求，認定B公司、韓某之間存在事實勞動關系。

B公司不服，向法院提起訴訟。

受傷職工與勞務外包公司之間符合勞動關系的基本特征

原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》【勞社部發（2005）12號】規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。

法院經審理后認為，本案中，韓某于2020年9月17日，入職A公司到某制造公司廠區內工作。2020年11月24日，該生產線用工承包單位由A公司變更為B公司后，韓某繼續在原崗位工作。結合B公司在入職申請表上加蓋公章并為韓某發放工資的事實，以及其在出具的勞務關系證明中，認可韓某系其公司工人的事實，能夠證實韓某系為B公司工作，并接受B公司的管理。且韓某從事的勞動屬于B公司的承包范圍，因此B公司與韓某之間的關系符合勞動關系的基本特征。B公司以其經營范圍僅限于人力資源外包服務為由主張其與韓某之間成立勞務關系依據不足。

據此，法院判決駁回B公司的訴求。