隨著生活水平的不斷提高，許多人在退休時或者內退時身體健康狀況依然良好，他們出于種種考慮，往往選擇繼續發揮余熱。那么，退休后再就業應當簽訂什么合同？能否享受勞動法上的相關權利？再就業期間出現工傷又該如何處理？針對這些問題，以下案例進行了詳細的法律分析。

【案例1】

退休后再就業，應當簽訂什么合同？

蔣先生是位高級工程師，退休后開始按月領取養老金。最近，另一家公司提出聘用他，蔣先生滿口答應。入職后，蔣先生提出簽訂勞動合同等事宜，對方表示退休人員不再具有勞動者資格，雙方無需簽訂勞動合同。蔣先生想知道，如果不簽訂書面勞動合同，其合法權益該如何保障？

【點評】

《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十二條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。這些規定表明，開始享受基本養老保險待遇的退休人員，已不再屬于勞動法意義上的勞動者。根據《勞動合同法》第十條的規定，應當訂立書面勞動合同的前提是雙方建立了勞動關系。本案中，蔣先生退休后接受其他公司聘用，雙方之間建立的是勞務關系，而不是勞動關系，因此也就不存在訂立書面勞動合同的問題。相應地，在聘用期間，也無法享受勞動法規定的社保權、最低工資權、經濟補償權、帶薪年休假權等。

但是，這不意味著他們不能享受相關權益。退休再就業者可以要求與用人單位簽訂一份勞務合同或聘用協議，明確聘用期限，以及工作內容、工作時間和休息休假、報酬、醫療、勞動待遇、違約責任等權利和義務。如果雙方在聘用期間因相關權利義務發生爭議，則屬于普通民事糾紛，任何一方都可以直接向法院起訴。

【案例2】

超過法定退休年齡者在工作期間受傷，是否屬于工傷？

蘇某是一家公司的高級工程師，辦理退休手續開始享受養老保險待遇。與此同時，公司返聘他繼續從事原來的工作。返聘期間，公司沒有為蘇某繳工傷保險費。2023年3月的一天，蘇某在施工現場受到事故傷害。公司認為，雙方之間已不存在勞動關系，不能適用《工傷保險條例》的相關規定，因此未給蘇某申報工傷。此后，蘇某自行申請工傷認定，結果未獲得人社局的支持。蘇某想知道：超過法定退休年齡者在工作期間受傷，是否一概不屬于工傷？

【點評】

如前所述，已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員，不再屬于勞動法意義上的勞動者，其在返聘期間，與用人單位之間形成的是勞務關系。如果用人單位未為其繳納工傷保險費的，就不再適用《工傷保險條例》的有關規定。本案中，蘇某在工作期間受到傷害是無法獲得工傷認定的。不過，蘇某可以根據《民法典》第一千一百九十二條第一款“提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任”之規定，要求公司承擔相應的賠償責任。

應當指出的是，超過法定退休年齡并非不能認定工傷的“紅線”。根據相關規定，超過法定退休年齡者在工作時間內、因工作原因傷亡，屬于下列情形的，可以獲得工傷認定：一是未辦理退休手續或者未依法享受基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作的；二是用人單位招用超齡或已領取基本養老保險待遇的人員，招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的；三是屬于超過法定退休年齡的務工農民。

【案例3】

內退后又就業，是否形成勞動關系？

蔡某從一家公司內退后進入物業公司從事維修工作，但雙方一直未簽訂勞動合同。由于崗位特殊，夜晚接到維修電話也得趕到單位上班，所以，蔡某在職期間經常加班加點。然而，物業公司每月只發給他1800元工資。蔡某了解到當地的最低工資標準是2060元，于是就要求依法執行最低工資標準和支付加班費。物業公司認為，蔡某與原公司的勞動關系仍然存續，雙方之間僅形成了勞務關系，可以不執行勞動法律法規的規定。那么，蔡某與物業公司之間究竟是什么關系？

【點評】

一般而言，勞動者只能參加一種勞動法律關系，但也有例外。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”據此，對于與原用人單位保留勞動關系的“下崗”或“內退”職工，到另一單位從事有償勞動，接受管理的，視同雙方建立勞動關系，應當按勞動法規定享受有關勞動待遇。

本案中，蔡某內退后進入物業公司工作，雖然雙方未訂立書面勞動合同，但其接受物業公司的管理，服從物業公司安排，雙方之間已經形成了事實勞動關系，應當適用勞動法關于最低工資標準和支付加班費等各項權利規定。如果物業公司對蔡某提出相關要求后仍然置若罔聞，蔡某可以申請勞動爭議仲裁或者提起訴訟，請求仲裁機構和法院判令物業公司給付加班費用、補足工資差額。