王某在我公司的車間工作。最近幾個月，王某在車間經常對女同事馬某進行言語挑逗，不時往馬某的手機上發送淫穢圖片。更為嚴重的是，王某還在同事面前公然宣稱馬某是他的女人。公司接到馬某的投訴、經調查屬實后，對王某進行了批評，責令其停止騷擾。可王某仍不改正，給馬某造成了很大的精神壓力，嚴重影響了馬某的正常工作生活。民法典實施后，我公司就建立了預防與處理性騷擾的機制，還及時修訂了員工手冊，明確規定禁止職場性騷擾，對違反者視其情節輕重給予批評教育或者解除勞動合同。公司除了將新規定印發給男職工外，還開展了“反性騷擾”宣傳月活動。請問，我公司如果解雇王某是否存在風險？

讀者 羅立仁

羅立仁讀者：

一方面，用人單位具有預防與制止職場性騷擾的法定義務。民法典第一千零一十條第二款規定：“機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。”據此，用人單位應當從以下方面履行好保護女職工的義務：一是建立預防與處理性騷擾的完整機制，包括性騷擾的預防、受理投訴、調查處置的具體措施及其流程；二是在規章制度中明確規定禁止性騷擾，以及違反規定的后果如辭退、開除等；三是加強“反性騷擾”宣傳，在易發生性騷擾場所安裝監控；四是及時受理投訴，采取調查處置措施。本案中，王某的行為違背了馬某的意愿，屬于性騷擾性質，你公司對此進行調查與處理，是履行用人單位法定義務的體現。

另一方面，你公司解雇王某不存在法律風險。勞動合同法第三十九條第二項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，你公司員工手冊有“禁止職場性騷擾”的規定，并明確了相應的法律后果，王某對員工手冊中的新規定也完全知曉。而且，王某在被公司批評教育、責令停止侵害后仍繼續騷擾馬某，屬于屢教不改，構成嚴重違反公司的規章制度。據此，你公司可以以王某嚴重違反規章制度為由，作出與王某解除勞動合同的決定。